Das passiert, wenn Ihre Mitarbeiter keine Cloud-Kenntnisse haben

Immer mehr Unternehmen verlagern ihre On-Premise-IT-Infrastruktur in die Cloud, um die Agilität zu erhöhen, die Kosten zu senken und die zahlreichen Vorteile zu erhalten, die Cloud Computing bieten kann.

Wenn Sie darüber nachgedacht haben, in die Cloud zu migrieren, haben Sie wahrscheinlich viel Energie in die Überlegungen zur Migration von Anwendungen, Bereitstellung von Cloud-Servern, Weiterentwicklung von Datenbanken und anderen technischen Aspekten investiert.

Möglicherweise haben Sie auch die Kostenreserven ermittelt, die Sie durch den Wechsel zu einem Cloud-Anbieter wie Microsoft Azure, Amazon AWS oder Google Cloud Platform nachvollziehen können.

Haben Sie sich auf jeden Fall Gedanken gemacht, wie sich eine Cloud-Migration auf Ihre IT-Mitarbeiter und die Recruiting-Maßnahmen Ihres Unternehmens auswirken kann? Das Tempo der Cloud-Einführung hat zu Personalproblemen geführt, die von zahlreichen Unternehmen ignoriert werden.

Die Rekrutierung qualifizierter Cloud-Architekten und -Ingenieure ist äußerst mühsam geworden, und Unternehmen mussten sich anpassen, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter die Cloud optimal nutzen können.

Wie wird sich all dies auf Ihre Organisation auswirken? Auf welche Weise wird dies Ihr derzeitiges und zukünftiges IT-Personal beeinflussen? Welche Prozesse müssen sich ändern und was müssen Sie tun, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter über die richtigen Fähigkeiten und Fähigkeiten verfügen?

Anleitung zum Umgang mit dem Cloud-Personalproblem

Das Problem der Cloud-Personalbesetzung ist echt, und zahlreiche Unternehmen haben einfach nicht die geringste Ahnung, wie sie die Anpassungen im Bereich der Fähigkeiten angehen und rekrutieren können, um diese Qualifikations- und Erfahrungslücken zu schließen.

Eine umfassende Analyse und ein strategischer Plan sind die Erstellung des Managements des potenziellen Personalmangels, der durch die Cloud-Migration verursacht wird.

Die Organisation einer vollständigen Migration einer On-Premise-Infrastruktur ist sowohl überwältigend als auch komplex, und es scheint, als hätten zahlreiche IT-Führungskräfte das Gefühl, nicht die geringste Ahnung zu haben, wo sie anfangen sollen. Laut der Softchoice-Studie akzeptieren 54 % der Befragten den Kampf ihrer Gruppen um die Entwicklung einer Cloud-Migrationsstrategie.

Hier sind ein paar Schritte, die Sie unternehmen können, um eine gründliche Strategie zu entwickeln und sicherzustellen, dass Ihre Cloud-Migration über alle Mitarbeiter und Ressourcen verfügt, die Sie effektiv nutzen sollten.

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1. Wenn Sie derzeit Techniker beschäftigen, stellen Sie fest, dass der Markt außerordentlich wettbewerbsintensiv ist und der Pool an qualifizierten Bewerbern geringer ist. Die Möglichkeiten des Cloud Computing – KI, maschinelles Lernen, IoT – verändern die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die gegenwärtigen Positionen schnell auszuspielen. Unternehmen und Mitarbeiter kämpfen gleichermaßen darum, mitzuhalten.

2. Die Qualifikationslücke ist nicht nur ein Problem für die Personalabteilung. Es ist ein echtes Geschäftsproblem, das die Assoziationen in Bezug auf Effizienz, Fortschritt und Bewegung entlang der digitalen Transformationskurve niedrig hält. Ein Bericht von Capgemini und LinkedIn zeigt, dass die meisten Verbände akzeptieren, dass die Qualifikationslücke in ihrem Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit beraubt hat. Außerdem nehmen 70 Prozent der Unternehmen die Qualifikationslücke wahr, sind sich jedoch nicht sicher, ob sie dafür eine Lösung finden.

3. Um die Fähigkeiten zu erlangen, mit denen Organisationen mithalten müssen, müssen die typischen Systeme der „Rekrutierungsfähigkeit“ oder „Senden von Mitarbeitern zur Ausbildung“ überwunden werden. Die Cloud-Skills-Lücke ist eine existenzielle Gefahr für Ihr Unternehmen. Hier sind ein paar verschiedene Möglichkeiten, dem entgegenzuwirken.

1. Alles beginnt von innen

Es ist zwingend erforderlich, den Betrag als praktischer und effektiver zu betrachten. Es kann sehr gut sein, vorhandenes Personal mit neuen Fähigkeiten zu befähigen.

Es gibt einige Gründe, warum bestehende Mitarbeiter eine starke Alternative sein könnten. Sie verstehen Ihre kulturellen Normen, Hierarchien, bestehenden Prozesse und die Spieler im Team. Während es im Zusammenhang mit der Umschulung für neue Technologien und Systeme eine gewisse Zeit geben wird, können die institutionellen Informationen der derzeitigen Mitarbeiter sie in die Lage versetzen, eine wichtige Verpflichtung schneller einzugehen.

Zu den verschiedenen Faktoren gehören auch die Zeit bis zur Wertermittlung und die Kosten. Die U.C. Das Berkeley Institute for Research on Labour and Employment stellte fest, dass die normalen Rekrutierungskosten – über Löhne und Gehälter hinaus – bis zu 7.000 US-Dollar für administrative und sachkundige Mitarbeiter betragen. Sollten 81 % der neu eingestellten Mitarbeiter scheitern, kann die Rekrutierung die gefährlichere Wahl sein, insbesondere wenn Sie Mitarbeiter benötigen, um zur Sache zu kommen.

Die Weiterqualifizierung bestehender Mitarbeiter wird sich nicht um Probleme kümmern, aber vorerst kann es sehr wohl praktischer sein, und Sie sind besser vorbereitet, wenn Ihre aktuellen Gruppen ihre maximale Kapazität ausschöpfen.

Beginnen Sie die Umschulungsmaßnahme, indem Sie evaluieren, welche Mitarbeiter anpassungsfähige Fähigkeiten haben.

2. Stellen Sie sicher, dass die Schulung außergewöhnlich wichtig ist

Versuchen Sie, die Zeit, die es braucht, um neue Lernende – bestehende Mitarbeiter oder neue Rekruten – einsatzbereit zu haben, nicht zu versäumen.

Die Rekrutierung neuer Talente ist eine Möglichkeit, mit der Unternehmen die Lücke für die besonderen, sogar technischen Fähigkeiten schließen, die für neue, gefragte Fähigkeiten in den Bereichen Datenanalyse, Cloud-Computing und Cybersicherheit erforderlich sind. In jedem Fall benötigen sogar Profis und Technikexperten eine Schulung in Bezug auf Ihren Zustand, um effektiv zu sein. Zertifizierungen können dabei helfen, eine bestimmte Bandbreite von Fähigkeiten zu bestätigen, sie können jedoch nicht darauf eingehen, wie Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen angewendet werden.

Im Cloud-Computing beispielsweise ist ein AWS-Zertifikat ein branchenweit wahrgenommener Benchmark für die Eignung, sodass der Erwerb einer Cloud-Computing-Zertifizierung für Sie hilfreich sein kann. Die Möglichkeit, ein Migrationsverfahren zu leiten oder die Sicherheit Ihrer gesamten Infrastruktur zu entwerfen, ist jedoch wesentlich verwirrender und erfordert mehr geschäftsspezifische Schulungen.

Um schneller bemerkenswertere betriebliche Vorteile zu erzielen, müssen Schulungsprogramme in Bezug auf die Tätigkeit des Vertreters, die Art, wo er arbeiten wird, und den Technologie-Stack, den er verwenden wird, von grundlegender Bedeutung sein.

3. Machen Sie das Lernen zum Spaß

Das treibende Engagement in der Ausbildung ist dann von besonderer Bedeutung, wenn die Fähigkeiten über die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Verbandes entscheiden. Stellen Sie sicher, dass Ihr Schulungsprogramm Methoden konsolidiert, die nachweislich zu Ergebnissen führen. Die Trainingseinheiten sollen Spaß machen, damit sich die Auszubildenden beim Lernen wohl und entspannt fühlen.

Das beste Training bietet den Kunden verschiedene ansprechende Möglichkeiten zum Erwerb von Fähigkeiten (Tests, Videos, praktisches Übungsmaterial) und soll auf Anfrage ausgegeben werden. Die Organisation von Lerninhalten in kürzeren Konfigurationen – macht es den Mitarbeitern einfacher, das Lernen in ihren Alltag zu integrieren. Die Erfahrung, dass die Auszubildenden praktische Probleme haben, um echte Probleme zu lösen, kann zu einer Informationsspeicherung von bis zu 90 Prozent im Gegensatz zu herkömmlichem Lernen führen. Sie können Sandboxen verwenden, um Ihre Auszubildenden zu erleichtern. Die Verwendung echter Anwendungsfälle, so viel wie vernünftigerweise erwartet werden kann, trägt dazu bei, dass die Schulung in Bezug auf Ihren Tech-Stack und das, was Sie ausdrücklich von Ihren Mitarbeitern erwarten, bedeutend bleibt. Sie können nach jedem Training eine QnA-Sitzung durchführen, damit das Publikum für jede Verwirrung sprechen kann, die es während dieser Zeit hatte.

4. Sehen Sie den zukünftigen Bedarf an Qualifikationen voraus

Ihre Verbindung wird ohne eine langfristige Strategie gestört, um sich der Anpassungen in Ihrer Branche und den Technologien, die sie stören werden, bewusst zu sein. Laut LinkedIn Learning beträgt der normale Zeitrahmen für die realistische Nutzbarkeit von Fähigkeiten weniger als fünf Jahre; ein paar Berufe, zum Beispiel Softwareingenieure, sollten hoffen, sich jedes Jahr weiterzubilden. Beim Cloud-Computing stockt das Tempo neuer Releases – Technologien, Dienste, Tools, wettbewerbsfähige Preise –, mit denen Gruppen arbeiten müssen.

Die Verpflichtung Ihres Verbandes, mit den neuesten Technologien und Mustern auf dem neuesten Stand zu bleiben, wird grundlegend sein, um nach einiger Zeit Spitzenleistungen zu erhalten. Die meisten Top-Entertainer sind per Definition daran interessiert, an der Spitze zu bleiben und werden ab sofort verschiedene Dinge mit neuen Anwendungen und Technologien ausprobieren.

Der Aufbau einer Kultur des ständigen Lernens ist eine ernsthafte Notwendigkeit und ein Interesse an der Gegenwart Ihres Unternehmens und an Ihrer Fähigkeit, sich über einen beträchtlichen Zeitraum zu entwickeln und zu skalieren. Machen Sie die Ausbildung von entscheidender Bedeutung, indem Sie Ausbildungspläne erstellen, die die Stelle explizit und auf das erforderliche zukünftige Qualifikationsspektrum ausgerichtet sind. Integrieren Sie Schulungen mit klar definierten Geschäftszielen. Gehen Sie mit der Cloud-Skills-Lücke wie mit anderen kurz-, mittel- und langfristigen Gefahren für Ihr Unternehmen um. Ihr Verband verlässt sich darauf.

Ist es richtig, sich wegen der Qualifikationslücke zu sorgen?

Unternehmen sollten über die Qualifikationslücke gestresst sein – CIOs auf der ganzen Welt sehen darin eine echte Gefahr. Wenn es nicht verwaltet wird, haben Unternehmen nicht die Möglichkeit, die Fähigkeiten des Cloud Computing zu erweitern. Noch schlimmer ist, dass sie wahrscheinlich Geschäfte an bereitere, Cloud-zentrierte Organisationen verlieren werden – insbesondere neue Organisationen, die im Licht der Cloud entwickelt wurden. Die Fähigkeiten selbst sind nur schwer zu entdecken und das Problem scheint nicht zu verschwinden.

Weiterlesen:So schließen Sie Cloud-Skills-Lücken

Diese Lücke bei den Cloud-Kompetenzen hat sich in den letzten drei Jahren vervielfacht. Tatsächlich zeigen gegenwärtige Prognosen, dass 30 % des Bedarfs an Entwicklungstechnologien bis 2022 weiterhin leer bleiben werden. In der Zwischenzeit könnte ein Fehlen von Cloud-Fähigkeiten Unternehmen Millionen an Einnahmen kosten, wobei ein erwarteter Verlust von 258 Millionen US-Dollar aufgrund der mäßiges Anpassungstempo. Das Aufkommen von Cloud Computing hat die Art und Weise, wie Unternehmen arbeiten müssen, grundlegend verändert. Gleichzeitig ist es eine Voraussetzung für Autorität, technische Fähigkeiten. Computing hat die größte Lücke, die von Tag zu Tag größer wird.

Die effektivste Methode, um die Cloud-Skills-Lücke im Jahr 2020 zu schließen

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Ihr Unternehmen das Problem der Cloud-Skills-Lücke sowohl auf kurze als auch auf lange Sicht beheben kann. Der wahrscheinlich idealste Ansatz, um sich dem Thema zu nähern, besteht darin, Ihre Mitarbeiter weiterzubilden. Dazu gehört auch, einen Blick darauf zu werfen, wofür Ihre einzelnen Mitarbeiter im Allgemeinen talentiert sind, und ihnen zu helfen, dies zu verbessern, anstatt zu versuchen, allen etwas Neues zu zeigen. Letzteres wird als kontinuierliches Lernen bezeichnet und scheint die repräsentative Bereitschaft für neue Technologien um bis zu 22% zu behindern.

Anstatt jeden Mitarbeiter mit allem und jedem zu versorgen, sollten Sie sich darauf konzentrieren, das richtige Wissen an die richtige Person weiterzugeben, die der Schlüssel ist.

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