Wie man in der wettbewerbsorientierten „Zukunft der Arbeit“ nicht verliert

Hast du die Notiz bekommen? Wir leben in der Zukunft. Aber obwohl wir uns mitten in der 4. Industriellen Revolution (oder Industrie 4.0) befinden, sehen wir nicht die Produktivitätssteigerung, die wir von den vorherigen Revolutionen gewohnt sind.

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität ist auf einem historischen Tiefstand, trotz der zunehmenden Fetischisierung der Produktivität, der unzähligen technologischen Innovationen, die wir in diesem aktuellen Geschäftszyklus (ab dem vierten Quartal 2007) gesehen haben, der sinkenden Urlaubstage und des Stundenwachstums, das seinen langfristigen historischen Trend übertrifft.

Was passiert, argumentiert Jeff Schwartz, HR-Vordenker bei Deloitte, ist, dass die Technologie zwar in einem beispiellosen Tempo voranschreitet und sich Einzelpersonen normalerweise schnell anpassen, „… die Unternehmensproduktivität nicht durch das Mooresche Gesetz bestimmt wird.“

Was können Unternehmen also tun, um die Nadel zu bewegen und die Lücke zwischen Unternehmensproduktivität und technologischem Fortschritt zu schließen? Passen Sie sich an Ihre Mitarbeiter an.

Schwartz und seine Kollegen von Deloitte Human Capital und viele andere glauben, dass der Personalabteilung eine einzigartige Rolle dabei zukommt, Führungskräfte und Organisationen dabei zu unterstützen, sich an diesen schnellen Technologiewandel anzupassen – und an die Erwartungen einer schnell wachsenden Millennial- und Gen-Z-Belegschaft. Vor kurzem hat sich das Innovation Tech Terminal von Deloitte mit ZipRecruiter und WeFind in Tel Aviv zusammengetan, um ihr drittes Meetup für seine HR Tech Community zu veranstalten, bei der Experten aus HR Tech-Startups, Investoren und Unternehmen diskutieren 1) die Zukunft der Arbeit, 2) die größten Herausforderungen, denen Unternehmen gegenüberstehen, und 3) was sie tun können, um sich für dieses digitale Zeitalter neu zu erfinden.

Sei flexibel

Bei dem Treffen diskutierte Vered Raviv-Schwarz, COO von Fiverr – dem weltweit größten Marktplatz für freiberufliche Dienstleistungen – über den enormen Wandel in der Art und Weise, wie die Welt Arbeit sieht und behandelt, der große Auswirkungen auf Organisationen hat, die nach Top-Talenten suchen. „Fast 40 % der US-Belegschaft sind freiberuflich tätig. Für Arbeitgeber konkurrieren Sie nicht nur mit anderen Unternehmen, sondern auch mit einer Lebensweise.“ Die Ende letzten Jahres durchgeführte Umfrage „Freelancing in America:2016“ scheint diese Kommentare zu bestätigen, wobei 63 % der Freelancer dies freiwillig tun und 50 % sagen, dass es keinen Geldbetrag gibt, der sie dazu bewegen würde, wieder in ein Unternehmen zurückzukehren traditionellen Job – und warum sollten sie, wenn laut der Umfrage die Mehrheit der Freiberufler, die einen Vollzeitjob aufgegeben haben, innerhalb eines Jahres mehr Geld verdient.

Laut Vered „Sie konkurrieren nicht nur um die Vergütung, sondern um Flexibilität – Sie müssen [Mitarbeitern] das Gefühl geben, dass sie Intrapreneure sein können.“ Dem Beispiel der Amazonen und Googles der Welt folgend, setzen Unternehmen auf eine risikotolerante Kultur und ermutigen zum Experimentieren am Arbeitsplatz. Andere, wie WordPress (mit 400 Mitarbeitern) und Buffer, geben das Büro komplett auf und entscheiden sich für 100 % Remote. Viele stellen fest, dass es in Bezug auf die Mitarbeiterbindung keinen Ort wie zu Hause gibt.

Anstatt zu versuchen, mit der Gig Economy zu konkurrieren, können sich Unternehmen dafür entscheiden, sie zu nutzen. Die Zusammenarbeit mit Freiberuflern würde Unternehmen zahlreiche Vorteile bieten, z. B. die Flexibilität einer flexiblen Belegschaft, die Sie für Projekte leicht auf- oder abskalieren können, und einen breiteren Zugang zu hochspezialisierten Talenten. Routinemäßige Prozessaufgaben und Hierarchien werden durch die Automatisierung schrittweise abgeschafft, da sich Unternehmen zu projektbasierten Netzwerken von Teams entwickeln, sodass diese außerbilanziellen Mitarbeiter schließlich einen beträchtlichen Teil der Organisation der Zukunft darstellen könnten.

Liebe deinen Mitarbeiter

Es braucht viel mehr als nur flexible Arbeitsrichtlinien, um diese wachsende digitale Generation von Arbeitnehmern zu motivieren. Unternehmen müssen stärker auf die Mitarbeiter ausgerichtet sein und genauso viel Wert auf die Mitarbeitererfahrung legen wie auf die Kundenerfahrung. Dies bedeutet laut Schwartz, dass HR Tech einen umfassenden Überblick über die gesamte Mitarbeitererfahrung bieten muss, von der Einstellung bis zum Ruhestand, anstatt sich nur auf Engagement und Kultur zu konzentrieren.

Dazu gehört auch, die Art und Weise, wie Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter messen und bewerten, neu zu erfinden. Vorbei sind die Zeiten der Jahresrückblicke und der Fokussierung auf individuelle Leistungen. Geben Sie kontinuierliche Feedbackschleifen ein und richten Sie die Belohnungen auf den Beitrag einer Person zum Team und den Beitrag des Teams zu den allgemeinen Geschäftszielen des Unternehmens aus.

Ronni Zehavi, CEO und Mitbegründer von Hibob, einer HR- und Employee Benefits-Plattform für KMU, die sich auf die End-to-End-Mitarbeitererfahrung konzentriert, argumentiert, dass viele HR-Plattformen B2B-orientiert sind und sich nicht auf das „C“ konzentrieren — „C“ ist der Mitarbeiter. Da Unternehmen bis zu 80 % ihrer monatlichen Ausgaben für Mitarbeiter aufwenden, „sind sie im Wesentlichen Ihr größtes Kapital und Ihre größte Ressource für Wachstum. Um Ihre Ausgaben und Ressourcen Nr. 1 zu verwalten, benötigen Sie Technologie. Es macht keinen Sinn, dass Sie für CRMs wie Salesforce bezahlen, um Ihre Vertriebspipeline und Ihr Marketing zu verwalten, aber Sie vernachlässigen die Menschen.“

Entwickeln Sie Ihr Talent

Es ist kein Geheimnis, dass Millennials berüchtigt sind für Job-Hopping – 60 % sagen, dass sie offen für neue Jobmöglichkeiten sind, wobei 21 % im letzten Jahr den Job gewechselt haben (3x Nicht-Millennials). Da Schätzungen zufolge bis 2025 die Millennials 75 % der gesamten US-Belegschaft ausmachen, müssen Unternehmen schnell handeln, um sie zu halten, oder riskieren, zurückgelassen zu werden.

Millennials und Gen-Z-Beschäftigte können mit einer Lebenserwartung von 100 Jahren rechnen, was bedeutet, dass sie 60-70 Jahre arbeiten werden. Und, so Schwartz, wenn der durchschnittliche Arbeiter etwa 4 Jahre an seinem Arbeitsplatz bleibt und die Halbwertszeit einer erlernten Fähigkeit etwa 5 Jahre beträgt, wird jeder einen Job haben – ständig zu lernen. Dies bietet Unternehmen die Möglichkeit, die Bindung zu erhöhen und die jüngeren, agileren und digitaleren Führungskräfte der Zukunft zu entwickeln, indem sie zu Beginn und während der gesamten Karriere ihrer Mitarbeiter Schulungen anbieten.

PepsiCo tut dies, indem es sich auf einen Rahmen von „kritischen Erfahrungen“ konzentriert – immersive Erfahrungen (wie die Entwicklung eines neuen Produkts), die Sie zwingen, mit Mehrdeutigkeiten umzugehen, Sie aus Ihrer Komfortzone herausholen und Ihnen helfen, neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu entwickeln. Die Idee ist, dass Sie aus den Erkenntnissen und Perspektiven, die Ihnen diese Erfahrungen geben, profitieren können, egal wo Sie in Ihrer Karriere landen.

Sei attraktiv

Im Deloitte Global Human Capital Trends Report 2017 als die drittwichtigste Herausforderung eingestuft, der Unternehmen gegenüberstehen, ist es offensichtlich, dass Unternehmen sich bemühen, ihre Talentakquise-Bemühungen aufzuholen, um den dramatischen Wandel der Arbeitsplätze und des Qualifikationsbedarfs, der durch schnelle technologische Innovationen mit sich gebracht wird, nachzuholen. Im neuen Zeitalter der Talentakquise müssen Unternehmen über traditionelle Systeme hinausgehen und sich an neue Technologien, Fähigkeiten und Bedürfnisse anpassen, wenn sie die Besten und Klügsten anziehen wollen.

Der Aufbau einer digitalen Personalmarke ist eine Notwendigkeit, wenn Sie jetzt Top-Talente rekrutieren möchten. Unternehmen wie Industry, ein professionelles Netzwerk und eine Einstellungsplattform für das Dienstleistungs- und Gastgewerbe, hauchen einer ganzen Branche digitales Leben ein, die ansonsten eher archaische Einstellungsmethoden wie Papierlebensläufe und Craigslist-Anzeigen verwendet – nicht ideal, wenn die Jobfluktuation bei 72 % liegt. Die Industrie nutzt beispielsweise Videos und Fotos für ihre Nutzer, um ihre Marken aufzubauen, sodass Restaurants ein „Unternehmenskultur-Video“ auf ihrer Einstellungsseite veröffentlichen und Fachleute kurze Clips und Bilder veröffentlichen können, um ihre Kreationen und Persönlichkeiten hervorzuheben.

Andere nutzen kognitive Systeme wie IBM Watson, indem sie Daten aus dem Mitarbeiterlebenszyklus und aus sozialen Medien konsolidieren, um die zukünftige Leistung von Kandidaten vorherzusagen, das Einstellungsmarketing zu optimieren und die Einstellungsgeschwindigkeit zu erhöhen.

Vorwärts gehen

Früher als reine Compliance-Funktion angesehen, mit 404 Deals und 2,2 Mrd neue Erwartungen und damit einhergehender erhöhter Wettbewerb.