Die versteckten Lehrer in Ihrer Organisation finden

Der einzige echte Wettbewerbsvorteil, den ein Unternehmen hat, ist die Fähigkeit seiner Mitarbeiter, zu lernen, zu wachsen und sich zu verändern, damit sie die Herausforderungen eines dynamischen Marktes entdecken, verbessern, innovieren und meistern können. Agile Unternehmen von heute wissen, dass Lernen und kontinuierliche Verbesserung Priorität haben.

Training Magazine Der Branchenbericht 2009 veröffentlichte, dass die durchschnittliche Organisation im vergangenen Jahr etwa 484.000 US-Dollar für ausbildungsbasierte Investitionen ausgegeben hat. Formeller Unterricht, online oder im Klassenzimmer, ist entscheidend für die Entwicklung von Talenten in Ihrem Unternehmen. formelle Ausbildung ist jedoch ein Teil des Lernprozesses. Lernexperten sind sich weitgehend einig, dass 80 Prozent des Lernens außerhalb eines formellen Klassenzimmers stattfinden. Einige Lernleiter wie Jay Cross sind der Meinung, dass der Anteil des informellen Lernens (unstrukturiertes Lernen, das außerhalb der traditionellen Lernveranstaltungen stattfindet) den Prozentsatz noch höher treibt. Da jeden Tag so viel Lernen zwischen Führungskräften, Managern, Mitarbeitern und Kunden stattfindet, ist es an der Zeit, ihre Rollen genauer zu betrachten und zu sehen, wie wir jeden Tag als Coaches, Trainer, Wissensagenten und Fürsprecher für berufliches Wachstum und Wandel fungieren können.

Wer sind die versteckten Lehrer in Ihrer Organisation? Wie können Sie ihre Fähigkeit nutzen, Ergebnisse zu erzielen und den Nutzen für die Mitglieder Ihres Unternehmens zu steigern?

In diesem Artikel betrachten wir zwei Arten von versteckten Lehrern – den Leiter als Lehrer und Fachexperten (KMU) als Lehrer. Wir werden Beispiele untersuchen, wie diese versteckten Lehrer in Ihrer Organisation auftreten können, und einige Tipps dazu geben, wie Sie ihre Fähigkeit verbessern können, das Lernen zu erleichtern und sich bei anderen zu verändern, um Ergebnisse zu erzielen.

Der Führer als Lehrer
Von allen möglichen versteckten Lehrern ist der Führer eines Unternehmens paradoxerweise der sichtbarste. Eine gute Führungskraft inspiriert Menschen und führt sie durch Wachstum und Veränderung, um persönliche und organisatorische Ziele zu erreichen. In dem Artikel „Leader as Teacher:Creating the Learning Organization“ diskutieren die Autoren Ronald Heifetz und Donald Laurie das „Leader as Teacher“-Modell als entscheidend für den Unternehmenserfolg:Erfahrung, stehen sie auch Herausforderungen gegenüber, die von vielen Mitarbeitern im Unternehmen das Erlernen neuer Gewohnheiten, Einstellungen und Werte erfordern. … Wir sollten nach Führungskräften suchen, die uns dazu bringen können, uns den Problemen zu stellen, für die es keine einfachen, schmerzlosen Lösungen gibt – den Herausforderungen, die uns erfordern, neue Wege zu lernen.“

Das Konzept der Führungskraft als Lehrerin endet nicht bei der Geschäftsführung. Das Modell kann Teamleitern, Projektleitern, Ausschussleitern und Sitzungsleitern zugute kommen. Die besten Führungskräfte sind gute Lehrer, die den Zweck und die Richtung der Menschen orientieren, Verhaltensweisen vorleben, Werte demonstrieren und einen Kontext für Lernen und Veränderungen bieten, die für den Erfolg des Teams oder der Organisation erforderlich sind.

Der Fachexperte als Lehrer
Ein KMU kennt sein Thema genau. Obwohl eine Person möglicherweise nicht den Titel KMU trägt, gibt es in vielen Organisationen Fachexperten, die häufig gebeten werden, ihr Wissen mit anderen zu teilen, um die Kompetenz in einem bestimmten Bereich zu verbessern. Diese Leute werden nicht „Trainer“ oder „Lehrer“ genannt; Sie können jedoch im Rahmen ihrer regulären Aufgaben unterrichten und befinden sich selten in einem formellen Klassenzimmer.

Einige Beispiele für versteckte Lehrer-KMU, die Sie in Ihrem Unternehmen finden könnten:

• Ein Spezialist für Arbeitsplanung
• Ein Softwaresystem „Power User“
• Ein Unternehmens- oder Prozessberater
• Ein Spezialist für die Integration von Kundensoftware
• Ein Kundendienstspezialist
• Leiter einer Rechts- oder Vertragsabteilung
• Ein Finanz- oder Steuerprüfer
• Ein umsatzstärkster Produktverkäufer
• Ein Six-Sigma-Schwarzgurt

Ein KMU ist ein Wissenskraftwerk, von dem man erwarten würde, dass es leicht Wissen an andere weitergibt. Dies ist nicht immer der Fall. Da die KMU möglicherweise nicht immer in einer Lehrfunktion tätig sind, verfügen sie möglicherweise nicht über die Werkzeuge oder die Methoden, um das Lernen und die Veränderung bei anderen effektiv zu erleichtern. Verfügen sie über die Fähigkeiten, das Erfahrungsniveau derjenigen, die sie unterrichten, einzuschätzen und zu würdigen? Sind ihre Sitzungen aktiv? Verstärken sie die Relevanz für die praktische Anwendung, fördern die Aktionsplanung und lassen den Menschen die Wahl, wie sie lernen?

Wenn Ihre Organisation KMU nutzt, um andere zu unterrichten, ohne sie richtig auszurüsten, könnte das Ergebnis eine verpasste Gelegenheit sein, die Entwicklung eines Mitarbeiters oder Kunden zu verbessern. Schauen wir uns ein Beispiel an:Pam ist Spezialist für Kundenintegration. Sie arbeitet für ein Unternehmen, das auf den Kunden zugeschnittene Softwareprodukte anbietet. Pam führt die Anpassung durch. Für einen bestimmten Kunden wird sie gebeten, die Software den Kundenbenutzern bereitzustellen und vorzustellen. Pams Ziel ist es, dass der Kunde weiß, wie das System zu nutzen ist und seine Nutzung akzeptiert. Sie muss den Widerstand der Klienten gegen das neue System überwinden, ihren Verstand freischalten, damit sie bereit sind, ihre Art, Dinge zu „machen“, zu ändern, und eine neue Art und Weise lernen, Dinge zu „tun“.

Wenn Pam erfolgreich ist, hat die Softwareinstallation ihres Unternehmens größere Erfolgschancen und das Unternehmen kann einen Anwaltskunden gewinnen. Es steht außer Frage, dass Pam ein KMU ist, aber ist sie bereit, eine Sitzung zu unterrichten, die Aktivitäten, Überprüfungsstrategien und Bindungstechniken umfasst, um Lernen und Veränderung zu erleichtern?

Fügen wir dem Beispiel einen weiteren Faktor hinzu. Nehmen wir an, von Pams Kunden wird erwartet, dass sie Kollegen an anderen Standorten in der Verwendung des neuen Systems schulen. Sie befinden sich im Wesentlichen in der gleichen Position wie Pam. Wissen sie, wie sie anderen am effektivsten beibringen können, das System richtig zu verwenden? Wurden sie darauf vorbereitet, andere Benutzer zu coachen?

Die Effektivität versteckter Lehrer steigern
Nachdem Sie die versteckten Trainer in Ihrer Organisation entdeckt haben, finden Sie hier einige Vorschläge, wie Sie den Übergang zu einem Lernvermittler unterstützen können:

1. Selbststudium: Es gibt viele großartige Bücher, die das Wachstum eines versteckten Lehrers unterstützen. Ein paar empfehle ich:
   1. Aktives Training (3. Auflage) von Mel Silberman (ISBN:0787976237)
   2. Erzählen ist kein Training von Harold Stolovitch (ISBN:1562863282)
   3. Präsentieren mit Pizzazz von Sharon Bowman (ISBN:0965685101)

Selbststudium sollte Disziplin und Rechenschaftspflicht haben. Die Lernenden sollten ihren Fortschritt in einem Aktions- oder Entwicklungsplan dokumentieren und sich diese Fragen stellen:

1. Welche Maßnahmen werde ich ergreifen, wenn ich dieses Buch gelesen habe?
2. Welche Ergebnisse werde ich erzielen, weil ich diese Aktion durchgeführt habe?
3. Wie werden sich die Ergebnisse auf die Organisation auswirken?
4. Wann werde ich diese Aktion implementieren

Bitten Sie den Lernenden, eine Aktion auszurichten, die innerhalb von 90 Tagen zu einem Ergebnis führt.

1. Individuelles Coaching: Wenn Sie in Ihrer Organisation über ein gut definiertes Mentorenprogramm verfügen, können Sie einen Mentor mit dem angehenden Lehrer koppeln. Sie können auch einen Trainer-Coach engagieren, der die Person beobachtet, bewertet und coacht. Beispielsweise erstellen die Lernberater des Life Cycle Institute individuelle Entwicklungspläne und bieten detaillierte Unterstützungsstrukturen, um die Entwicklung einer Person zu begleiten.
2. Train-the-Trainer-Kurse: Es gibt viele Train-the-Trainer-Möglichkeiten. Um nur einige zu nennen, bieten das Life Cycle Institute, SkillPath und die Bob Pike Group alle Train-the-Trainer-Workshops an. Berücksichtigen Sie bei der Betrachtung eines Kurses die Lernziele:Ist dieser Kurs so konzipiert, dass die Teilnehmer die im Unterricht erlernten Fähigkeiten üben können? Ist ein Nachcoaching nach dem Kurs eine Option?
3. Erfolgsgeschichten-Netzwerk: Schauen Sie in Ihrer Organisation auf die Personen, die Ergebnisse erzielen. Was machen sie, das sie erfolgreich macht? Welche Qualitäten hat dieser Erfolg? Ziehen Sie in Erwägung, ein Netzwerk aufzubauen, in dem Menschen voneinander lernen, bewährte Verfahren und Erfolgsgeschichten austauschen können.

In jeder Organisation gibt es versteckte Lehrer, die Mitarbeiter und Kunden zu neuen Verhaltensweisen motivieren können, die zu Ergebnissen führen. Finden Sie die versteckten Trainer in Ihrer Organisation und bieten Sie ihnen die Unterstützung, die sie brauchen, um großartig zu werden. Wenn Sie ein versteckter Trainer sind, der diesen Artikel liest, empfehle ich Ihnen, die vier oben genannten Schritte zu verwenden, um Ihre Transformation zu einem Agenten des Lernens und der Veränderung für Ihre Mitarbeiter und Kunden zu werden.

Referenz:
Ronald A. Heifetz und Donald L. Laurie, „Leiter als Lehrer:Die lernende Organisation schaffen.“ Ivey Wirtschaftsjournal (Jan/Feb 2003):1-10.

Über den Autor
Tara Denton ist Lernberaterin beim Life Cycle Institute. Tara entwickelt und liefert seit 2001 formelle und informelle Lernveranstaltungen und Schulungsmaterial. Ihre Leidenschaft für die Prinzipien der Erwachsenenbildung führt sie dazu, Lernprodukte zu entwickeln, die den Geschäftszielen entsprechen, und Moderationstechniken zu praktizieren, die den Wissenstransfer gewährleisten. Sie erreichen Tara unter [email protected].