Nachwuchsführungskräfte teilen Einblicke in Ausbildung, Bindung und die Zukunft der Präzisionsbearbeitung

Nachwuchsführungskräfte der Präzisionsbearbeitungsbranche geben ihre Gedanken dazu, was junge Menschen in die Branche zieht.

Den Fachkräftemangel schließen, Mitarbeiter binden, Automatisierung einführen – die Fertigung kann diese Realitäten auf Werkstattböden im ganzen Land als Hindernisse definieren oder, positiver ausgedrückt, als Herausforderungen, die einen Arbeitsplatz voranbringen können. Nach Gesprächen mit den vier Production Machining Emerging Leaders 2022 hatte ich den Eindruck, dass diese jungen Führungskräfte die anstehenden Probleme zwar klar verstehen, sie jedoch annehmen und voller Tatendrang sind, mit einem Plan voranzugehen, um diese branchenweit empfundenen Schmerzen zu überwinden.

Diese engagierten Führungskräfte, die in der Präzisionsbearbeitung einen Unterschied machen, beweisen ihr Talent und ihre Leidenschaft oft direkt auf dem Shopfloor, indem sie Seite an Seite mit den Kollegen arbeiten, die sie möglicherweise führen. Daher kennen sie nicht nur die Abläufe im Unternehmensbüro, sondern auch die Sorgen der Maschinenbediener. Am wichtigsten ist: Sie sind bereit, ihr Fachwissen und ihre Erfahrungen im Umgang mit täglichen Herausforderungen zu teilen.

Während der Arbeitskräftemangel anhält, berichten unsere Emerging Leaders, dass sich ihre Betriebe nun mehr denn je auf Mitarbeiterbindung und -engagement konzentrieren. Sie erklären, dass interne Schulungen ein Weg sind, mehr Mitarbeiter zufrieden zu stellen. Wenn sie extern einstellen, suchen sie nach qualifizierten Arbeitskräften statt nach Quantität. Alle Führungskräfte betonen, dass sie aufgrund von Charakter und nicht aufgrund spezifischer Fähigkeiten einstellen.

Was die Ausrüstung betrifft, so deutet die Suche nach Wegen, mit weniger qualifizierten Arbeitskräften produktiver zu sein, auf die Automatisierung von Prozessen hin, wo immer dies möglich ist.

Ein Umdenken

Obwohl es leicht ist, in der Wirtschaft den Mustern von „wir haben es immer so gemacht“ zu folgen, kann ein wiederkehrendes Problem manchmal als Weckruf dienen, um eine eingefahrene Routine aufzubrechen. Derzeit ist dieses Problem die Unfähigkeit, Menschen einzustellen, die über die notwendigen Fähigkeiten zum Bedienen von Maschinen verfügen. Daher entscheiden sich unsere Emerging Leaders dafür, Menschen mit gutem Charakter – im Gegensatz zu ausschließlich erfahrenen Zerspanern – die Chance zu geben, sich auf dem Shopfloor zu beweisen. Das heißt nicht, dass sie den Versuch aufgeben, erfahrene Bediener mithilfe lokaler Schulen und anderer traditioneller Einstellungsmethoden zu finden. Sie erweitern lediglich den Talentpool, indem sie gegenüber weniger erfahrenen Bewerbern aufgeschlossen sind.

Zum Beispiel sagt Emerging Leader Ryan Cochran, VP of Operations bei Billco Corp. in Addison, Illinois, dass sein Betrieb, der seit 1973 Rohrverbindungen herstellt, erfolgreich Menschen ohne Zerspanungshintergrund einstellt und sie intern für spezifische Positionen schult – was er „Training von Grund auf“ nennt. In der Regel kann er im Gespräch anhand des Charakters beurteilen, ob Kandidaten zur Unternehmenskultur und zur Art der Arbeit passen.

„Wenn ich denke, dass sie gut passen, investiere ich so viel Zeit wie nötig, um sie auf Geschwindigkeit zu bringen“, erklärt Cochran. „Das funktioniert gut, weil sie keine schlechten Gewohnheiten aus einem anderen Betrieb mitbringen. Ich zeige ihnen, wie wir den Job erledigt haben wollen.“

Emerging Leader Ben Nikkel stellt fest, dass sein Unternehmen, Hirsh Precision Products Inc. in Boulder, Colorado, bei Einstellungen Persönlichkeit und Kulturfit über technische Fähigkeiten stellt, diese Mitarbeiter meist länger bleiben und oft am erfolgreichsten sind. „Sie kommen ohne Erwartungen“, erklärt der Produktionsplanungsmanager. „Sie sind bescheiden und lernbegierig, und alles ist für sie spannend.“

Programme für Neueinstellungen

Sind diese neuen, unerfahrenen Mitarbeiter erst einmal im Haus und bereit zu lernen, wie sollte die betriebliche Ausbildung aussehen? Ein Ansatz ist, dass das Management als Trainer fungiert. Cochran glaubt, dass dies den Druck von einem seiner Zerspaner nimmt, der normalerweise für die Einarbeitung eines Neueinstellers verantwortlich wäre. Damit hat er diese bestehenden Mitarbeiter möglicherweise davor bewahrt, sich anderweitig umzusehen.

Diese Trainingsmethode kann effektiv sein, wenn das Management über das nötige Fachwissen verfügt. Andernfalls kann die Beauftragung erfahrener Mitarbeiter, die Freude am Unterrichten und Weitergeben ihres Wissens haben, ebenso effektiv sein.

So bietet Hirsh Precision Products, ein Maschinenbaubetrieb, der Teile für Luft- und Raumfahrt, Medizintechnik, Wissenschaft und Industrie fertigt, laut Nikkel einen robusten Onboarding-Prozess, der in der Regel ein bis zwei Wochen Schulung in der Qualitätssicherung umfasst. Langjährige Trainer schulen neue Mitarbeiter an Präzisionsmessgeräten wie Mikrometern und bringen ihnen bei, diese zu lesen und anzuwenden.

„Wir setzen nicht einfach voraus, dass selbst jemand von der Fachschule diese Lehren korrekt bedienen kann, weil sie das manchmal nicht können“, sagt er. Danach wird die Bedeutung von Qualität und die Verantwortung des Zerspaners für Qualität vermittelt.

Nach Abschluss der Qualitätsausbildung werden die Hirsh-Azubis einem Arbeitsplatz zugewiesen, der einen erfahrenen Zellentrainer hat, der sie in die nächste Phase führt. Der Azubi beginnt mit der Bedienung, macht sich mit den zu bearbeitenden Teilen und dem Arbeitstempo in dieser Zelle vertraut. Wenn er sich damit wohlfühlt, beginnt er mit Rüstvorgängen. Diese Progression dauert zwischen sechs Wochen und einem Jahr.

Ausbildung als Bindungsstrategie

Obwohl viel Wert auf Einstellung gelegt wird, kann die Bindung bestehender Mitarbeiter noch kritischer sein. Bereits ausgebildete Mitarbeiter für ihre aktuellen Positionen sind wertvoll, aber es ist nicht mehr sicher anzunehmen, dass sie

zufrieden und engagiert bei der ihnen zugewiesenen Arbeit sind. Daher muss das Management proaktiv darin sein, Mitarbeiter zu schulen, um ihre Fähigkeiten zu erweitern.

Rosenberger North America in Pennsauken, New Jersey, arbeitet mit dieser Mentalität. Das Unternehmen – das zerspante Teile, Dichtungen, Vorrichtungen und Werkzeuge herstellt – konzentriert sich darauf, den technischen Fähigkeitsgrad des gesamten Teams zu verbessern und das Qualifikationsniveau jedes Mitarbeiters zu steigern, so Emerging Leader Joel Antipuna Jr., Fertigungsmanager. „Alle Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln und Beförderungen zu erhalten“, sagt er. „Wir brauchen Menschen, die fleißig und motiviert sind, weiterzulernen.“

Mitarbeiterengagement ist auch bei Hirsh Precision Products ein großer Schwerpunkt. Nikkel führt Engagement als den wichtigsten Grund an, warum Mitarbeiter bei einem Unternehmen bleiben. Sobald Mitarbeiter kein Interesse mehr an der Unternehmensmission haben, suchen sie sich etwas Spannenderes.

Deshalb bietet Hirsh seinen Mitarbeitern viele Möglichkeiten für praktische Schulungen. „Wenn du an Fräsmaschinen arbeitest und Drehmaschinen ausprobieren möchtest, musst du nur fragen“, erklärt Nikkel. „Das passiert nicht übermorgen, aber wir werden es ermöglichen und sicherstellen, dass du gefordert und engagiert bist.“

Um Mitarbeiter auf allen Ebenen zufrieden zu stellen und ihnen das gesamte Geschäft näherzubringen, baut Norman Noble, ein Lohnfertiger für Medizinprodukte in Highland Heights, Ohio, ein Schulungsprogramm für den gesamten Mitarbeiterstab auf. Emerging Leader Josh Hoppert, 5-Achsen-Programmierer/Fräsen-Leiter, sagt, der Betrieb schult bereits alle Mitarbeiter, neue und bestehende, bis zu dem Level, auf dem sie sich in ihren Positionen vollkommen sicher fühlen. Nun führt das Unternehmen „Training Within Industry“ ein – eine Methode praxisnaher Schulung, Lernen und Coaching für Vorgesetzte, Teamleiter und Arbeiter, die sowohl im Klassenraum als auch auf dem Shopfloor stattfindet.

„Wir wenden das für unsere Eigentümer bis hin zu unseren Bedienern an“, erklärt Hoppert. „Eigentümer und oberes Management haben bereits die Grundkurse absolviert. Und sie beginnen, mit einigen Führungskräften auf dem Shopfloor zusammenzuarbeiten. Es war toll zu sehen, wie dieser Teil des Unternehmens das tut und den Fachkräftemangel auf einzigartige Weise ausgleicht.“

Hirsh Precision Products bietet zudem eine Online-Trainingsakademie, die aus einer Reihe von Kursen besteht, die von Mitarbeitern mit Expertise in bestimmten Bereichen entwickelt wurden – wie Programmiergrundlagen und Werkzeuggeometrie-Grundlagen. Nikkel sagt, jeder Mitarbeiter kann sich jederzeit für die Kurse anmelden.

Weitere Ideen zur Bindung

Da Arbeitnehmer auf dem aktuellen Markt viele Beschäftigungsmöglichkeiten haben, betont Hoppert, dass es zunehmend entscheidend ist, dass richtige Unternehmensführung vorhanden ist. Ohne Führung, die alle Mitarbeiter respektiert, werden diese eher gehen. „Es ist wichtig, Führung zu haben, die mit den Mitarbeitern zusammenarbeitet, effektiv kommuniziert, sie versteht und unterstützt – und sie nicht nur an einer Maschine laufen lässt“, erklärt er.

Wiederum ist es entscheidend, Mitarbeiter engagiert zu halten. Die Teilnahme an Messen und Branchenkonferenzen ist ein Ansatz, den Cochran bei Billco umsetzt. Er empfiehlt zudem, gut zu bezahlen und regelmäßig Boni auszuschütten.

Antipuna weiß, dass Rosenberger-Mitarbeiter Erholung und Entspannung schätzen, daher sind ausreichend Urlaubstage und 12 bezahlte Feiertage wichtig, um die Mitarbeiter glücklich zu machen. Ein großzügiges Benefits-Paket mit 401K und guter Krankenversicherung ist ebenfalls entscheidend.

Kontinuierliche Investitionen in Kapitalausrüstung sind vielleicht keine gängige Überlegung für Mitarbeiterbindung, aber Antipuna merkt an, dass die Integration neuester Technologien auf dem Shopfloor nicht nur den Kunden nützt. „Dafür zu sorgen, dass wir immer die neueste Ausrüstung und eine sehr saubere Werkstattumgebung haben, schafft einen angenehmen Arbeitsplatz“, sagt er. „Und die Mitarbeiter arbeiten nicht mit fehlerhafter Ausrüstung oder Maschinen, die ständig ausfallen. Wir wollen sicherstellen, dass sie die Werkzeuge haben, um ihre Arbeit bestmöglich zu erledigen.“

Automatisierung als Anreiz

Automatisierung ist ein weiterer Weg, dem Fachkräftemangel zu begegnen. Daher helfen die meisten unserer Emerging Leaders – abgesehen von den bereits implementierten Stangenlader – bei der Integration von Robotern und anderer Automatisierung auf ihren Shopfloors, um fehlerfreie Prozesse zu schaffen, die unbeaufsichtigt laufen können.

Für Cochran hat sich Automatisierung beim Be- und Entladen eines seiner Hochleistungs-Bearbeitungszentren mit Rundtisch bewährt. Zwei Paws Workholding-Stationen sind auf beiden Seiten des Tisches angebracht, erklärt er. So werden acht Einzelteile gespannt und bearbeitet, während der Bediener auf der anderen Tischseite weitere acht Teile ent- und belädt. Dann indexiert der Tisch, fährt direkt wieder in den Schnitt und bearbeitet diese acht Teile, während der Bediener erneut ent- und belädt. Dieser Prozess hat Stillstandzeiten für das Unternehmen eliminiert. Aufgrund der positiven Erfahrung mit Automatisierung, die Be- und Entladezeiten eliminiert, geht der Betrieb in diese Richtung für alle seine Maschinen. Der Betrieb verfügt bereits über zwei Maschinen mit je zwei Robotern für Be- und Entladen.

Cochran fügt hinzu, dass er dieses Bearbeitungszentrum vollständig robot-ready hat. „Alles ist eingerichtet, um einen Roboter anzuschließen, der schließlich das Be- und Entladen übernimmt, statt eines Bedieners“, erklärt er. „Es ist bereit für die volle Automatisierung. Wir warten nur auf etwas mehr Arbeit, um die Investition in einen Roboter zu rechtfertigen.“

Norman Noble automatisiert Prozesse so weit wie möglich. Hoppert nennt das Reinigungssystem als Beispiel. Statt dass ein Bediener darauf wartet, dass Teile in einem Tank gereinigt und dann in einen anderen Tank zum Spülen bewegt werden, wie es früher der Fall war, ist das neue System vollautomatisch. „Wir beladen den Staging-Bereich mit Racks und Teilen, und ein Roboterarm bewegt sie von Zeit zu Zeit“, sagt er. „Es gibt keine Fehler, und Zeit- und Temperatureinstellungen sind korrekt.“

Der Betrieb nutzt auch Roboterarme zum Beladen von Teilen auf anderen Maschinen, fügt Hoppert hinzu. Allerdings seien einige Teile so klein, dass sie weiterhin qualifizierte Arbeitskräfte für die Bearbeitung erfordern, was die Automatisierung für diese Werkstücke erschwert.

Obwohl Automatisierung viele Vorteile hat, erkennen diese jungen Führungskräfte, dass bestimmte Anwendungen besser als betreute Arbeit durch einen qualifizierten Zerspaner geeignet sind. Nikkel weist darauf hin, dass Hirsh zwar viel Automatisierung im Shop einführt, aber gleichzeitig weiter Mitarbeiter einstellt – Qualität der Mitarbeiter, nicht Quantität, steht im Vordergrund. Er sagt, das Einrichten neuer Aufträge ist der Bereich, in dem ein besonderes Skillset erforderlich ist. Daher ist die Hoffnung, einen Auftrag nach Einrichtung durch einen qualifizierten Mitarbeiter so zu belassen, dass für den nächsten Auftrag desselben Kunden kein erneutes Einrichten nötig ist.