HR:Das fehlende Glied zur Zuverlässigkeit

Welche Rolle spielt die Personalabteilung für die Zuverlässigkeit Ihrer Anlage?

Im heutigen industriellen Umfeld wird HR immer weniger in die Bereiche Rekrutierung, Ausbildung und Nachfolgeplanung qualifizierter Handwerker eingebunden. Einige dieser Bereiche wurden vom Management durch jahrelange Kosteneinsparungen eliminiert. Da sich Zeit und Geld, die in diese Bereiche investiert werden, nicht schnell amortisieren, werden sie zu leichten Zielen. Darüber hinaus wird On-the-Job-Training (OJT) als adäquates, allumfassendes Ausbildungsprogramm angesehen. Vermitteln Sie den neuen Mitarbeiter einfach einem Ihrer „älteren“ Handwerker und nach ein paar Wochen sollte der „Neue“ bereit sein, die meisten Probleme anzugehen, die ihm begegnen werden. Die wenigen, an denen er nicht „trainiert“ wurde, muss er selbst herausfinden.

Kennzeichnen die obigen Aussagen die Philosophie Ihres Unternehmens? Bei der Auswahl und Entwicklung von Fachkräften spielt das Personalmanagement eine zentrale Rolle. Das Missverständnis des Managements in dieser Rolle hat zum Rückgang qualifizierter Handwerker in der Anlagen- und Fertigungsinstandhaltung beigetragen. Eine Anlage wird keine hervorragende Zuverlässigkeit erreichen, wenn diese Bereiche nicht angemessen berücksichtigt werden. Darüber hinaus können Unternehmen, die es schaffen, eine höhere Zuverlässigkeit zu erreichen, indem sie sich allein auf andere Bereiche konzentrieren (Planung und Terminplanung, Zuverlässigkeitstechnik usw.), die Verbesserungen nicht aufrechterhalten, ohne die drei HR-Bereiche effektiv anzugehen:

• Rekrutierung

• Schulung

• Nachfolgeplanung

Mehrere Faktoren haben zur Vernachlässigung dieser zentralen HR-Funktionen beigetragen. Die meisten dieser Faktoren sind auf Kostensenkungsmaßnahmen zurückzuführen, die von kurzsichtigen Managementphilosophien angetrieben werden. In diesem Artikel wird erörtert, warum Rekrutierung, Ausbildung und Nachfolgeplanung versagt haben (und weiterhin versagen werden), um den Bedarf des industriellen Arbeitskräftepools für Wartungsabteilungen zu decken. Dieser Pool wird derzeit von Berufs-, Ausbildungs-, OJT- und zweijährigen Studiengängen versorgt.

SEKUNDÄRE BERUFLICHE PROGRAMME

Laut dem vom US-Bildungsministerium veröffentlichten Bericht National Assessment of Vocational Education (NAVE) aus dem Jahr 2004 gibt es „wenig Hinweise auf einen anhaltenden Rückgang“ der beruflichen Sekundarbildung. Obwohl die Teilnahme zwischen 1982 und 1992 zurückgegangen ist, scheint sie ein stabiles Niveau (1992 bis 2000) erreicht zu haben. Deutlich zurückgegangen ist jedoch die Zahl der Studierenden, die sich für kaufmännische Berufsausbildungen entscheiden. Darüber hinaus spiegeln die Daten wider, dass ein größerer Anteil der Studierenden Berufsausbildungen als „Berufsinvestoren“ (d. Dies könnte darauf hindeuten, dass viele Gymnasiasten aus anderen Gründen als der Vorbereitung auf einen Berufseinstieg in der Industrie Berufskurse besuchen.

Die Bewertung spielt auf mögliche künftige Rückgänge in den Sekundarschulen durch „akademische Reformen“ wie erweiterte Abschlussanforderungen und Notenbewertungen an.

AUSBILDUNGSPROGRAMME

Das für das National Registered Apprenticeship System (NRAS) zuständige Bundesprogrammbüro berichtet über die Daten aus dem Apprenticeship Information Management System (AIMS). AIMS-Informationen werden von 36 teilnehmenden Staaten gesammelt. Die Berichte der Geschäftsjahre 2000 bis GJ2003 zeigen einen Rückgang der registrierten Lehrlingsausbildung um 15 Prozent. Von den registrierten Programmen gingen im gleichen Zeitraum die in die Produktionskategorie eingeordneten Programme um 14 Prozent zurück. Diese Reduzierung führte zu einer 14-prozentigen Reduzierung der Lehrlinge von GJ2000 bis GJ2003. Obwohl die Kategorie des verarbeitenden Gewerbes auch andere Berufe als Industriehandwerker umfasst, sind die Daten dennoch statistisch signifikant.

In der heutigen Umgebung ist OJT oft die einzige Schulungsanforderung in einem Werk geworden. In den meisten Fällen wurde jegliche Ähnlichkeit mit einem formalen Ausbildungsprogramm aus dem Budget gestrichen. OJT kann bei richtiger Anwendung eine sehr effektive Trainingsmethode sein; viele Unternehmen tun dies jedoch nicht. Die OJT-Schulung besteht normalerweise aus einer zwei- bis dreiwöchigen Arbeit mit einem „qualifizierten“ Techniker, wobei der neue Techniker zu diesem Zeitpunkt als qualifiziert und bereit gilt, allein zu arbeiten.

Wie Sie in diesem Szenario sehen können, kann ein Mitarbeiter, der weniger als einen Monat vor Ort ist, möglicherweise einen neu eingestellten Techniker schulen. Diese Praxis führt definitiv zu Fehlern in jeder Operation. Diese Fehler werden als selbstverschuldet bezeichnet, weil sie vermeidbar sind, wenn die richtige Praxis oder der richtige Prozess eingeführt wird.

Wo passt Ihre Personalabteilung zu diesen Hintergrundinformationen? Bevor das diskutiert wird, sollte noch ein Thema angeschnitten werden. Dies befasst sich mit der Demografie der heutigen US-Arbeitskräfte.

Im Occupational Outlook Handbook 2004-'05 prognostiziert das US-Arbeitsministerium eine Zunahme der Altersgruppe der 55- bis 64-Jährigen von 2002 bis 2012 um 43,6 Prozent. Die Altersgruppe der 35- bis 44-Jährigen wird dagegen in den Jahren Größe im gleichen Zeitraum. Dieser Rückgang spiegelt die erwartete Leere nach der Babyboomer-Generation wider. Dasselbe Dokument prognostiziert einen Rückgang um 4,3 Prozent in der „ersten Erwerbsaltersgruppe“, definiert als die 25- bis 54-Jährigen.

Diese Prognosen werden in Verbindung mit der Zunahme der „Dienstleistungsindustrien“ und der Abnahme der „warenproduzierenden Industrien“ ein Umfeld schaffen, in dem die primäre Altersgruppe eher dienstleistungsbezogenen Berufen und nicht industriellen Instandhaltungsberufen zuzuordnen ist. Obwohl diese Berufe zwischen 2002 und 2012 ein gewisses Wachstum (ca. 5 Prozent) verzeichnen werden, wird ihr Arbeitskräftepool kleiner sein. Von den rund 2 Millionen prognostizierten Stellen in den Installations-, Wartungs- und Reparaturberufen (2002 bis 2012) dürfte weniger als die Hälfte wachstumsbedingt sein. Der Großteil wird auf Ersatzbedarf zurückzuführen sein. Neben den diskutierten Hindernissen gibt es auch ein kulturelles Phänomen, das zur Verfügbarkeit qualifizierter Wartungstechniker beiträgt. Das Zeitalter der Computer und des Internets hat das industrielle Amerika zu einer Generation junger Erwachsener gebracht, die sich wohler fühlen, hinter einem Computer in einer Arbeitskabine zu sitzen, als mit Werkzeugen in einer industriellen Umgebung zu arbeiten.

Wie kann HR also helfen, mit dieser drohenden Situation umzugehen? Es kann ganz einfach helfen, indem es auf einige der Grundlagen zurückkommt:Rekrutierung, Ausbildung und Nachfolgeplanung.

EINSTELLUNG

Für die Anwerbung stehen verschiedene Methoden und Tools zur Verfügung, wie beispielsweise die Nutzung von Websites wie Monster und Hotjobs. Unabhängig davon, ob sich die Personalabteilung für einen internen Recruiter entscheidet oder nicht, kann der Einsatz professioneller Headhunter bei der Besetzung von Wartungspositionen hilfreich sein.

Es gibt auch andere kreative Möglichkeiten, qualifizierte Kandidaten einzustellen. Zum Beispiel haben die meisten militärischen Einrichtungen etwas Ähnliches wie eine Vermittlungsagentur, in der Personal, das seine Zeit beendet, beim Übergang in die zivile Belegschaft unterstützt wird.

Angesichts eines schrumpfenden Fachkräftepools müssen die Mitarbeiter bei ihren Rekrutierungsbemühungen einfallsreich sein.

SCHULUNG

Bei den nächsten beiden Bereichen des Personalmanagements haben Instandhaltungsleiter größere Schwierigkeiten:Ausbildung und Nachfolgeplanung.

Einige der allgemeinen Bedenken bezüglich des OJT wurden bereits hervorgehoben, aber es gibt noch zwei weitere kritische Punkte, auf die hingewiesen werden muss. Betrachten Sie zunächst den Einsatz von OJT, um Techniker für untergeordnete Fähigkeiten wie Schmierung und Inspektionen auszubilden. Obwohl dies wie Fähigkeiten erscheinen mag, die in wenigen Wochen im Job leicht zu erlernen sind, entsteht eine qualitativ hochwertige Ausbildung durch die Zeit und den engagierten Einsatz eines qualifizierten Trainers. Ein gutes OJT-Programm würde beispielsweise die richtige Schmierung der Ausrüstung abdecken, einschließlich der negativen Auswirkungen von Unter- und Überschmierung. Bewährte Verfahren zum Sammeln von Schmierstoffproben sollten ebenfalls behandelt werden. Vorbeugende Wartungsinspektionen sind entscheidend für die Aufrechterhaltung der Zuverlässigkeit der Ausrüstung. Wartungsunternehmen geraten heute in eine Falle, wenn sie davon ausgehen, dass weniger qualifizierte Techniker diese Inspektionen durchführen können.\

Zweitens sollten Sie beim OJT einen disziplinierten Ansatz verfolgen, um sicherzustellen, dass Best Practices anstelle von schlechten Gewohnheiten vermittelt werden.

Für höhere Qualifikationsanforderungen wird sich OJT in den meisten Fällen als unzureichend erweisen. Fähigkeiten in Bereichen wie mechanische Ausrichtung, Schweißen, SPS-Programmierung und Gerätekalibrierung erfordern formale Schulungsprogramme, um erfolgreich zu sein. Das Fazit ist, dass OJT allein nicht das erforderliche Schulungsniveau bietet, um eine nachhaltige Anlagenzuverlässigkeit aufrechtzuerhalten. In einer Handwerkerausbildung findet OJT auf jeden Fall einen Platz. Es sollte jedoch von einem kontrollierten und überprüfbaren Prozess begleitet werden.

Hier kann und sollte Ihre Personalabteilung helfen. Seine Expertise in der Entwicklung von Job Task Analysen (JTAs) kann genutzt werden, um eine Liste von Kriterien zu erstellen, die für jede Handwerkerposition erforderlich sind.

Wie gehen Sie also mit den Schulungsanforderungen um, die einen formalen Präsenzunterricht erfordern? Auch hier handelt es sich um einen Bereich, der in den meisten Einrichtungen normalerweise nicht vorhanden ist. Die Haltung vieler Unternehmen auf dem heutigen Markt ist, dass Schulungsgelder besser von anderen ausgegeben werden. Sie stellen Personen ein, die die erforderliche Ausbildung und Erfahrung in einem früheren Job gesammelt haben. Diese Personen werden auf ein schnelles (und unkontrolliertes) zweiwöchiges OJT-Programm gesetzt und dann freigelassen. Nun, es stimmt, wenn ein Techniker nicht durch irgendeine Art von Ausbildungsprogramm vermittelt werden soll, ist es am besten, erfahrene Techniker von außen einzustellen. Selbst der qualifizierteste Techniker muss, wenn er in eine neue Einrichtung eingeführt wird, eine Lernkurve überwinden. HR kann Ihnen helfen, diese Wissenslücken zu identifizieren, damit ein detailliertes Schulungsprogramm erstellt werden kann. Die Erstellung eines generischen Trainingsprogramms wird jedoch empfohlen, um alle eingehenden Wissensstufen abzudecken. Bei Bedarf kann dieses Programm auf die Schwachstellen einer Person zugeschnitten werden.

Heutzutage gibt es nur wenige Unternehmen in der Industrie, die ein formelles drei- bis vierjähriges Ausbildungsprogramm verwenden, um angehende Techniker auszubilden. Diese noch existierenden Programme werden normalerweise verwendet, um ehemalige Standortbetreiber zu schulen, die in die Instandhaltungsabteilung aufgenommen wurden. Diese Programme bestehen in der Regel aus einer Kombination aus Präsenzunterricht, praktischen und berufsbegleitenden Schulungen. In einigen Fällen erfüllen sie die staatlichen und bundesstaatlichen Ausbildungsanforderungen. Der Schlüssel dazu ist wiederum, dass es einen formalen Prozess gibt, der zu einem konsistenten und umfassenden Schulungsprogramm führt. Die Personalabteilung kann mit Ihrem Wartungsunternehmen zusammenarbeiten, um ein solches Programm zu formalisieren.

Wie bereits erwähnt, beginnen die Mitgliedschaften in Ausbildungs- und Berufsbildungsprogrammen zu sinken. Daher wird es schwieriger, neue Mitarbeiter mit der für diese Positionen erforderlichen Grundausbildung zu finden. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, die Lücken zu füllen und sicherzustellen, dass der Techniker seine Arbeit ausführen kann. Andernfalls werden Unternehmen weiterhin selbst verursachte Ausfälle durch unsachgemäße Installation und Reparatur erfahren. Die Auswirkungen des zukünftigen Arbeitskräftepools werden durch die Demografie der nächsten 10 bis 15 Jahre noch verstärkt.

Die zuvor in diesem Artikel präsentierten Daten deuten darauf hin, dass es in naher Zukunft eine große Anzahl von Pensionierungen in den USA geben könnte. Diese Veränderung wird das Ergebnis davon sein, dass viele der Babyboomer die Altersgruppe 55 und älter erreichen. Diese Projektion wird Realität, wenn Sie sich die Wartungsabteilungen im ganzen Land ansehen. Die Erfahrung zeigt, dass das Durchschnittsalter der Handwerker im verarbeitenden Gewerbe zwischen 45 und 55 Jahren liegt. Nun ist die Bühne frei für ein Dilemma, das die US-Industrie in den nächsten Jahren quälen wird. Die Zahl der Rentner wird die Zahl der verfügbaren qualifizierten Techniker übersteigen.

Damit bleibt den Unternehmen nur eine Alternative:ein Schulungsprogramm zu erstellen, das für jeden Einzelnen unabhängig von Vorbildung oder Erfahrung genutzt werden kann. Sobald eine Lückenanalyse mit ankommenden erfahrenen Technikern durchgeführt wurde, können Sie sich für eine beschleunigte Schulung entscheiden. Auf der anderen Seite würden Neueinstellungen ohne vorherige Erfahrung oder Ausbildung ein komplettes Programm erfordern.

NACHFOLGEPLANUNG

Es gibt ein grundlegendes Problem, das von Ihrem neu erstellten Programm nicht angegangen wird, und zwar der Umgang mit der Nachfolgeplanung. Basierend auf den gezeigten Statistiken kann man mit Sicherheit sagen, dass eine Organisation, wenn sie noch nicht begonnen hat, zukünftige Auswechslungen zu planen, hinter dem Achter steckt.

Nachfolgeplanung bedeutet nicht, jemanden zwei Tage vor seiner Pensionierung zu ersetzen. Obwohl dies gängige Praxis zu sein scheint, wird es nicht empfohlen. Wenn man die Hindernisse bedenkt, die in Zukunft zusammen mit der Verfügbarkeit von qualifizierten Personen auftreten werden, ist dies eine entmutigende Zwangslage.

Alle in diesem Artikel erwähnten Punkte sollten berücksichtigt werden, um einen reibungslosen Wissensübergang zu gewährleisten, wenn leitende Techniker in den Ruhestand treten. Andernfalls wirken sich die Folgen nachteilig auf die Produktivität einer Anlage aus, da sie aufgrund von Wissenslücken in ihren Wartungsabteilungen mit Ausfällen konfrontiert ist.

SCHLUSSFOLGERUNG

Das Personalmanagement kann und wird sich auf die Fähigkeit eines Unternehmens auswirken, einen erstklassigen Zuverlässigkeitszustand zu erreichen. Wartungs- und Personalmanager sollten sich darauf abstimmen, wie sie diese bevorstehenden Ressourcenprobleme am besten handhaben können, bevor sie zu einem Problem werden. Exzellente Zuverlässigkeit liegt in der Verantwortung jedes Einzelnen.

Johnny Maldonado ist Senior Consultant bei Life Cycle Engineering, einem Unternehmen, das sich auf Zuverlässigkeits- und Wartungslösungen spezialisiert hat. Für weitere Informationen rufen Sie 843-744-7110 an, senden Sie eine E-Mail an [email protected] oder besuchen Sie www.lce.com.