Teure Einstellungsfehler vermeiden: 5 Hauptfehler bei der Rekrutierung von Wartungspersonal

Eine Wartungsabteilung ist nur so gut wie ihre Mitarbeiter

Bei der Einstellung von Personal ist es nicht immer einfach. Tatsächlich kann es manchmal recht herausfordernd sein. Die Wahrheit ist, dass die Einstellung eines schlechten Mitarbeiters Sie Tausende von Dollar kosten und den Ruf Ihres Unternehmens gefährden kann. Um Ihnen zu helfen, die besten Kandidaten für Ihre Wartungsabteilung zu finden, hier die fünf häufigsten Fehler bei der Einstellung. Vermeiden Sie diese Fehler bei Vorstellungsgesprächen mit Wartungsprofis und erstellen Sie einen soliden Plan zur Bewertung von beruflichen Fähigkeiten, technischen Zertifizierungen und der Qualität besuchter Berufs- und Handelsschulprogramme.

1. Sich keine Zeit für die Interviewvorbereitung nehmen

Umfragen zeigen, dass Einstellungsmanager weniger als fünf Minuten für die Vorbereitung auf Interviews aufwenden. Ja, weniger als fünf Minuten! Sparen Sie nicht an der Vorbereitung. Wissen Sie, welche Kompetenzen und Eigenschaften Sie suchen? Haben Sie eine Liste tiefergehender Fragen, die Ihnen helfen, jeden Bewerber kennenzulernen? Wenn Sie keinen strukturierten Einstellungsprozess haben, verschwenden Sie möglicherweise Zeit und Ressourcen. Sie stellen möglicherweise nicht den besten Kandidaten für den Job ein. Ein strukturierter Interviewprozess, den Sie immer wieder nutzen können, hilft Ihnen, ein solides Wartungsteam zusammenzustellen.

2. Keine guten Interviewfragen haben

Die Fragen, die Sie in einem Interview stellen, sollten für die Wartungsposition relevant sein. Sie möchten die Ausbildung, Fähigkeiten, Einstellung und Verhaltensweisen des potenziellen Kandidaten kennenlernen. Sicher, die Person kann den Job machen, den Sie anbieten, aber wie ist ihre Einstellung? Ist sie motiviert? Hat sie Integrität? Wie würde sie einen Konflikt mit einem Kollegen oder Kunden handhaben? Wie bewerten Sie ihre beruflichen Fähigkeiten? Was ist mit technischen Bewertungen? Stellen Sie Fragen, die Ihnen helfen, ein echtes Gefühl für Fähigkeiten sowie die Person hinter dem Lebenslauf zu entwickeln.

Zum Beispiel, wenn Sie erfahren möchten, wie selbstbewusst und durchsetzungsfähig ein Bewerber ist, bitten Sie ihn, zu erzählen, wie sein Input ein Problem bei einem früheren Job gelöst hat. Oder lassen Sie ihn von einer Situation berichten, in der er gegen die Regeln verstoßen hat, weil es das Richtige war. Sie können viel lernen, indem Sie offene Fragen stellen und ein Gespräch führen. Nicht sicher, welche Fragen Sie stellen sollen? Konzentrieren Sie sich auf Fragen zu Problemlösung, Führung, Motivation, Organisation, Unabhängigkeit, Empathie, Sicherheit, Fähigkeit, Anweisungen zu folgen, und Integrität.

3. Keine Stellenbeschreibung haben

Wissen Sie wirklich, wonach Sie bei Ihrer Wartungsabteilung suchen? Haben Sie die Stellenbeschreibung durchdacht? Haben Sie sie aufgeschrieben? Viele Einstellungsmanager nehmen sich nicht die Zeit, die Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften, die sie in einem Mitarbeiter suchen, festzulegen. Sich die Zeit zu nehmen, eine Stellenbeschreibung zu entwickeln, hilft Ihnen, den besten Kandidaten für den Job zu finden.

4. Referenzen nicht prüfen

Sie denken vielleicht, Sie können ohne gründliche Referenzprüfung auskommen, aber das Unterlassen kann ein Fehler sein und sich langfristig rächen. Gehen Sie voran und prüfen Sie die Referenzen des Kandidaten, die in der Bewerbung aufgeführt sind. Mit seiner/ihrer Erlaubnis prüfen Sie frühere Arbeitgeber oder andere, die den Kandidaten kennen. Sicher, sie sind möglicherweise darin begrenzt, was sie sagen können, aber Sie bekommen möglicherweise ein besseres Gefühl für den Kandidaten durch das, was sie erwähnen. Prüfen Sie, wie konsistent der Kandidat im Interview im Vergleich zu den Referenzen war.

5. Nicht mehr als einen Interviewer einsetzen

Sie können wahrscheinlich einen großartigen Job machen, eine Position nur durch eigene Interviews mit Kandidaten zu besetzen. Allerdings kann mehr als ein Interviewer Ihnen helfen, den bestmöglichen Kandidaten zu finden. Warum? Ein anderer Interviewer sieht vielleicht Dinge, die Sie nicht sehen. Zum Beispiel: Sie interviewen jemanden und stellen fest, dass Sie etwas gemeinsam haben. Vielleicht sind Sie Fans desselben Sportteams oder Sie gingen auf dieselbe Schule. Sie fühlen eine Verbindung aufgrund dessen und favorisieren diesen Kandidaten, ohne es zu merken. Sie denken, diese Person ist sehr wie Sie und wie toll es wäre, Leute wie Sie für sich arbeiten zu haben.

Dann interviewt Ihr Kollege den Kandidaten und entdeckt, dass er nicht so qualifiziert ist wie die anderen. Oder er entdeckt, dass der Kandidat wenig Integrität oder Motivation hat, basierend auf den Fragen, die er gestellt hat. Aber Sie dachten, er passt so gut! Sie sind möglicherweise dem Halo-Effekt erlegen, bei dem jemand einen Bewerber eher aufgrund gemeinsamer Gemeinsamkeiten bevorzugt als aufgrund tatsächlicher beruflicher Fähigkeiten oder Expertise. Manche nennen das „Einstellung im eigenen Bild“, was einfach bedeutet, dass Sie jemanden einstellen, weil Sie sie mögen, und nicht unbedingt, weil sie am besten für den Job qualifiziert waren.

Nur ein großartiges Wartungsteam einzustellen, reicht nicht

Ein großartiges Wartungsteam zusammenzustellen, muss nicht herausfordernd sein. Nutzen Sie diese Tipps, um die richtigen Einstellungen zu finden. Denken Sie jedoch daran, dass Sie sich nach dem Zusammenstellen eines großartigen Teams nicht ausruhen können! Sie müssen Ihr Wartungsprogramm weiterhin im Blick behalten und sicherstellen, dass es seine Ziele erreicht. Hier kann das Verfolgen einiger weniger Schlüsselkennzahlen sehr hilfreich sein. Laden Sie unser kostenloses „Key Maintenance Management Metrics for Maintenance Planners“ für weitere Informationen zu diesen Kennzahlen herunter. Viel Erfolg!