Moderne Fertigungs-Belegschaft aufbauen: Ganzheitliche Smart-Talent-Strategie

Im Einklang mit der Continuous-Improvement-Denkweise, die das Oregon Manufacturing Extension Partnership (OMEP) vertritt, hat sich seine Smart-Talent-Methodologie in den fünf Jahren, in denen OMEP sie praktiziert, erheblich weiterentwickelt. Smart Talent wurde 2015 gestartet, um kleinen und mittleren Herstellern (KMH) bei der Bewältigung von Personalherausforderungen mit systematischen Ansätzen für Rekrutierung, Einstellung, Onboarding und frühzeitige Karriereentwicklung zu helfen.

OMEP setzte die Methodik bei 95 Organisationen ein, in Engagements von 16 Wochen bis 18 Monaten. Es reagierte auf Kundenbedürfnisse, indem es das Programm zu einem integrierten ganzheitlichen Ansatz namens Workforce Solutions ausbaute, der Führungskräftetraining, Organisationsentwicklung und Executive Leadership umfasst.

Inzwischen wurde Smart Talent im gesamten MEP National Network^TM von Centern in Hawaii, Montana, Tennessee und Puerto Rico übernommen. Mehrere andere erwägen die Methodik.

Ursprünge der Smart-Talent-Methodologie

Smart Talent wurde entwickelt, um Hersteller bei dem zunehmend häufigen – und wachsenden – Problem zu unterstützen, Talente zu finden, die eine alternde Belegschaft ersetzen. Personalprobleme führten laut OMEP-Beratern Paola Castaldo und Russ Gaylor oft zu Qualitäts-, Produktivitäts- und Moralproblemen.

In vielen Fällen versuchten KMH, neue Mitarbeiter schnell für die Produktivität einzuarbeiten. Sie kämpften mit der Entwicklung effektiver Prozesse und der für Schulungen erforderlichen sozialen Kompetenzen, oft entschieden sie sich für die Einstellung eines erfahrenen technischen Experten. Die Fluktuation bei Einsteigern war hoch, und implizites Wissen war schwer an neue Mitarbeiter zu vermitteln.

Frühe Erfolge führen zu erweitertem Ansatz

Die Smart-Talent-Methodologie gedieh mit ihrem End-to-End-Ansatz für Rekrutierung und Training. Elemente umfassten:

• Erweiterung des Bewerberpools durch Neugestaltung von Stellenbeschreibungen, um technikaffine Kandidaten attraktiver zu machen, und Erweiterung der Rekrutierungskanäle.
• Verlagerung der Onboarding-Schulungslast von Teamleitern auf das Personal, was eine Wissensweitergabe-Kultur und wiederholbare Prozesse schafft.
• Einsatz bewährter Erwachsenenlernansätze für strukturierteres On-the-Job-Training, was klarere Karrierepfade bot.
• Schaffung einer Lernkultur in der Organisation

OMEP hat seine Methodik kontinuierlich verfeinert, mit Partner-MEP-Centern neue Prozesse entwickelt, Best Practices angewendet und Lessons Learned aufgenommen. Smart Talent umfasst nun den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters und den Umfang des Unternehmens – von Einstiegspositionen bis zur Organisationsausrichtung. Es ist anpassbar und skalierbar.

Fokus auf Gemeinsamkeiten, Respekt und Werte

Gaylor erkennt an, dass eine multigenerationale Belegschaft kulturelle Herausforderungen auf dem Shopfloor mit sich bringt, betont aber die Wichtigkeit, sich auf Gemeinsamkeiten zu konzentrieren. „Erwachsene jeden Alters möchten respektiert werden und in ihre Arbeit und wie sie sie tun einbezogen sein“, sagte er.

Zu Gaylors Schlüsseln für eine gesunde Fertigungs-Belegschaftskultur gehören:

• Jedem respektvoll und professionell begegnen – d. h., ihnen den Wert und Nutzen zeigen, den Ihre Aufforderung hat.
• Training priorisieren. Wenn Sie die Vorteile des Programms in der Arbeitskultur nachhaltig verankern, wird diese Wissensweitergabe immer wieder belohnt.
• Die Reife der Organisation berücksichtigen. In einem Tempo vorgehen, das der Organisation Assimilation ermöglicht.

Führungsschlüssel für effektive Fertigungs-Personalentwicklung

Eine Veränderung der Fertigungs-Belegschaftskultur wird ohne Führungssupport nicht gelingen, sagte Castaldo. Führung muss das Verhalten vorleben, das sie sucht, und anerkennen, dass Veränderung für alle schwer ist. Ein Top-Down-Ansatz bewirkt keinen Wandel; er verhindert ihn.

Die Methodik lehrt, wie man Veränderung durch verschiedene Phasen und Tempi managt. Nachhaltige Veränderung kann Jahre dauern. Beispielsweise könnte OMEP bei einer kleinen Maschinenwerkstatt, die stärker auf implizites Wissen setzt, ein längeres Engagement benötigen als bei einem größeren Unternehmen, das Widgets produziert.

Aktuelle Fallstudie zu Onboarding-Verbesserungen

Gaylor berichtete eine aktuelle Erfolgsgeschichte: CabDoor, ein Schränkehersteller in Salem, Oregon, hatte hohe Abwanderung bei Neueinstellungen, von denen einige in ihrem ersten Vollzeitjob waren. Neue Mitarbeiter sollten bis zum Ende der dritten Schicht ein Produktionsniveau von 80 % erreichen. Einige waren von Anfang an überfordert.

Von denen, die den Onboarding-Prozess durchliefen, bestanden nur die Hälfte den Kompetenztest für den Aufstieg zur nächsten Beschäftigungsstufe.

Als Reaktion entwarfen OMEP und CabDoor ein dreitägiges Bootcamp für Neueinstellungen. Die Hälfte der Gruppe war auf dem Shopfloor und lernte Arbeitsaufgaben, die andere Hälfte im Klassenzimmer über das Unternehmen, seine Produkte, Compliance-Themen und mehr. Die Gruppen wechselten zur Mittagszeit. Nach drei Tagen war die Integration neuer Mitarbeiter effektiver, und 95 % der Neueinstellungen hatten den Eignungstest für die nächste Jobstufe bestanden.

Lernbasierte Kultur ist essenziell für Personalentwicklung

KMH können ihre Fertigungs-Belegschaft so managen, dass sie hochqualifizierte, motivierte Talente anzieht und bindet, die gesamten Schulungskosten senkt und langfristigen ROI liefert. Wie OMEPs Smart-Talent-Programm gezeigt hat, ist eine lernbasierte Kultur eine zunehmend wichtige Priorität, um den Fertigungs-Fachkräftemangel, die Technologieentwicklung und die alternde Belegschaft zu adressieren.

Für weitere Informationen zur Funktionsweise des Smart-Talent-Programms kontaktieren Sie mary.pacelli [at] nist.gov (Mary Ann Pacelli bei NIST MEP) oder Ihr lokales MEP Center.