Jetzt einstellen? Die Bewerberflut im Post-Pandemie-Markt meistern

Mit einer prognostizierten Impfquote von 85 % der Amerikaner bis August 2021 richten sich alle Augen auf die Post-Pandemie-Zeit. Konsummuster verschoben sich durch die Pandemie, Supply-Chain-Führungskräfte standen vor erheblichen Herausforderungen wie dem Transport verfügbarer Bestände in Gebiete fern von Quarantänezonen, der Aktualisierung von Kunden über Verzögerungen und der Neukonfiguration von Lieferketten zum Aufbau von Resilienz. Da immer mehr Amerikaner geimpft werden, können Supply-Chain-Führungskräfte, besonders Einstellungsmanager, nun eine weitere Aufgabe auf ihren Teller legen – die Vorbereitung auf den Zustrom von Bewerbern, die bereit sind, wieder an die Arbeit zu gehen.

Die Einstellungszahlen im April waren eine große Enttäuschung, und Millionen Amerikaner suchen Arbeit. Über das Sichten von Bewerbern hinaus wollen Unternehmen sicherstellen, dass sie Kandidaten das bestmögliche Erlebnis bieten, damit sie keine hochqualifizierten Einstellungen verpassen. Hier ist, worauf Unternehmen sich jetzt konzentrieren sollten, um nicht von der anrollenden Bewerberwelle überrollt zu werden.

Aktuelle Prozesse prüfen

Machen Sie ein Inventar der aktuellen Talentakquise-Prozesse in der Organisation. Was braucht ein Kandidat, um von einer offenen Stelle zu erfahren und dann die gesamte Candidate Experience zu durchlaufen, bis er eingestellt wird? Ihr Unternehmen sollte auf einen schnellen und effizienten Bewerbungsprozess abzielen, der auf mobilen Geräten genauso gut funktioniert wie auf Desktops. Dies ist besonders wichtig, da Appcast-Forschung zeigt, dass mobile Bewerbungen nun Desktop-Bewerbungen als häufigsten Kanal für Bewerber übertroffen haben.

Jetzt ist die Zeit für diesen Audit und etwaige Änderungen, da das Letzte, woran sich Einstellungsmanager sorgen wollen, eine plötzliche Verfahrensänderung mitten in einem Einstellungsboom ist.

Innerhalb eines HR-Teams gibt es unzählige Aufgaben, die einfach zu viele Aufgaben für zu wenige HR-Profis erfordern. Traditioneller HR-Workflow ist schwer auf Legacy-Prozessen und veralteten technischen Lösungen für Aufgaben von Talentakquise bis Spesenabrechnung basiert. Die Migration dieser Prozesse auf innovative Softwarelösungen kann den Schlag für HR-Teams abmildern, die bereits mit einer größeren pandemiebedingten Arbeitslast zu kämpfen haben.

Automatisieren und straffen

Der unmittelbarste Weg, die Last auf HR-Führungskräfte zu reduzieren, ist, sie mit automatisierten Tools auszustatten, die den Einstellungsprozess beschleunigen. HR-Technologie hat in den letzten fünf Jahren enorme Sprünge gemacht, und jedes Unternehmen, das auf High-Volume-Hiring angewiesen ist, um entscheidende Jobs zu besetzen, sollte seinen Talent-Attraction-Pipeline automatisiert haben.

Zwei Schlüsselkomponenten dieser Pipeline sind das Applicant Tracking System (ATS) und das Pre-Hire-Assessment. Das ATS bewegt Kandidaten durch die Pipeline und fordert das HR-Team auf, Maßnahmen zu ergreifen, wenn der Bewerber zu lange zwischen den Schritten stagniert. Das Pre-Hire-Assessment bietet wertvolle Daten über den Kandidaten und wie er in die spezifische Rolle passt, für die er eingestellt wird, aber überlange Assessments mit Dutzenden Fragen in Blocktext können ein ernsthaftes Abschreckungsmittel sein. Forschung von Indeed legt nahe, dass textbasierte Pre-Hire-Assessments mit mehr als 20 Fragen bis zu 40 % der Bewerber dazu bringen können, ihre Bewerbung aufzugeben. Ziehen Sie in Betracht, den Bewerbungs- und Assessment-Prozess zu straffen, um das beste Kandidatenerlebnis zu liefern – ein visuell basiertes Persönlichkeitsassessment, das schnell abgeschlossen werden kann, hält den Prozess schnell und effizient. Dies ermöglicht auch, Fit-Daten am Anfang Ihres Einstellungs-Trichters zu sammeln, was Ihren Selektionsprozess mit wenig bis gar keinem Candidate Drop-off beschleunigt.

Der Bewerbungsprozess sollte wertvolle Insights mit schnellem Turnaround für sowohl Bewerber als auch Einstellungsmanager liefern, sodass beide Parteien die besten Kandidaten und Jobs für sich priorisieren können.

Den idealen Kandidaten identifizieren

Vor der Pandemie erlebten Unternehmen, die in großem Umfang einstellten, einen engen Arbeitsmarkt, der viele zwang, neue Mitarbeiter einzustellen, die nicht ideal für Vakanzen in ihrer Organisation passten. Auf makroökonomischer Ebene ist unsere Erholung teilweise davon abhängig, die richtigen Menschen an den richtigen Orten einzustellen.

Mitarbeiter in Transport, Lagerhaltung und Logistik wechseln mit hoher jährlicher Rate unabhängig von der Pandemie – 26,5 % der Supply-Chain-Branchenmitarbeiter kündigten 2019 ihren Job, laut Bureau of Labor Statistics. Inmitten einer unsicheren wirtschaftlichen Zukunft 2020 stieg die Zahl auf 26,8 %. Einstellung, Training und Onboarding eines neuen Mitarbeiters kann ein teures Unterfangen sein, und Mitarbeiterfluktuation bedroht Margen. Der beste Weg, Fluktuation zu reduzieren, ist sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess die richtigen Kandidaten identifiziert.

Um den richtigen Kandidaten für den Job zu identifizieren, beginnen Sie mit den Qualitäten, die erfolgreiche Mitarbeiter bereits zeigen, anerkennend, dass das, was Erfolg definiert, jetzt anders sein kann als vor der Pandemie. Es gibt ein Element unbewusster Voreingenommenheit in allen subjektiven Screening-Methoden wie Interviews und Lebenslauf-Reviews. Der Einsatz von Tools wie einem Pre-Hire-Persönlichkeitsassessment kann diese Qualitäten auf Metriken abbilden, die vorhersagbar für Jobperformance und Gesamtpassung für die Rolle sind, und hilft Einstellungsmanagern, objektivere Entscheidungen zu treffen, während Fluktuation reduziert wird.

Trotz Rekord-Einstellungen durch einige große Player in Lagerhaltung und Logistik im vergangenen Jahr kommt noch mehr. Die Pandemie hat die Art verändert, wie Menschen leben, einkaufen und kommunizieren, wobei die Nachfrage nach Liefer- und speziellen Logistikdienstleistungen nicht so bald nachlassen wird. Ein Zustrom von Bewerbern steht bevor, aber ein ernsthafter Audit Ihrer Recruiting- und Hiring-Technologie wird Supply-Chain-Führungskräfte und ihre HR-Teams darauf vorbereiten, die Welle zu bewältigen.

Dan Sines ist Mitgründer und CEO von Traitify, einem Talent-Assessment-Software-Unternehmen.