Strategien für das Management industrieller IoT-Talente 

Während viele Industrieunternehmen intelligente Fabriken und andere digital unterstützte Industrieprojekte gestartet haben, die meisten kämpfen darum, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Da die Arbeitslosigkeit in den USA nahe einem 50-Jahres-Tief schwebt, sind Talente auf breiter Front knapp.

Besonders akut ist das Problem in der Fertigung. Fast zwei Drittel (64 %) der Hersteller gaben an, dass es ihr Hauptanliegen sei, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, so eine Umfrage des Nationalen Herstellerverbands im vierten Quartal. Bei den kleinen und mittleren Herstellern lag dieser Wert bei über 70 %. Forrester Research, das sich auf die digitale Transformation des Field Service Management-Sektors konzentriert, kam zu noch beunruhigenderen Schlussfolgerungen und stellte fest, dass 97% der Befragten in dieser Nische über Herausforderungen bei der Suche nach Talenten berichteten.

Eine Antwort auf das Problem – höhere Löhne – funktioniert laut einer Studie von Deloitte und dem Manufacturing Institute aus dem Jahr 2018 nicht immer. Während mehr zu zahlen eine kurzfristige Lösung ist, tun viele andere Industrieunternehmen dasselbe. Der daraus resultierende Talentkrieg treibt Arbeiter dazu, anderswo nach höher bezahlten Jobs zu suchen, da Industrieunternehmen in der Regel nur über begrenzte Mittel für die Bezahlung verfügen, so Martin Davis, geschäftsführender Gesellschafter bei DUNELM Associates. „Unternehmen müssen nicht nur auf die Löhne, sondern auch auf andere Leistungen und die Unternehmenskultur achten, um sie zum attraktivsten Arbeitsplatz zu machen“, sagte Davis.

Hier sind einige Ratschläge, wie Sie mit der Herausforderung der industriellen IoT-Talentlücke umgehen können.

Legen Sie bei der Einstellung mehr Wert auf Fähigkeiten als auf Qualifikationen

In der breiteren Technologielandschaft suchen viele Unternehmen zunächst nach Superstar-Mitarbeitern, die ihnen bei allem helfen, von Data Science über Codierung bis hin zu Cybersicherheit.

Industrieunternehmen mit digitalen Transformationsprojekten sind da nicht anders. Im Allgemeinen konzentrieren sich die erfolgreichsten Organisationen in digitalen Transformationsprogrammen jedoch eher auf das Potenzial der Mitarbeiter und darauf, wie Mitarbeiter zu Teams beitragen können, als auf ihre akademische Geschichte, so die Harvard Business Review. Anstatt sich auf Arbeitnehmer mit traditionellen Abschlüssen zu konzentrieren, empfahl die Veröffentlichung die Einstellung von Arbeitnehmern mit einem Associate-Abschluss, einem militärischen Hintergrund und einer Berufsausbildung.

Der Technologiebereich ist in der Einstellungspraxis im Allgemeinen fortschrittlicher als Industrieunternehmen, wobei namhafte Technologieunternehmen sich für die Rekrutierung von Mitarbeitern erwärmen, die programmieren können, aber keinen formalen Abschluss haben. Viele Industrieunternehmen legen immer noch "viel Wert auf Bachelor-Abschlüsse", sagte Irene Petrick, Senior Director of Industrial Innovation bei Intel.

Ausgleich der Einstellung mit Mitarbeiterschulungsinitiativen

Während die Suche nach externen Talenten Teil der Nachhaltigkeit der Branche ist, kann eine übermäßige Abhängigkeit von der Einstellung vorhandenes Personal entrechteten und laut Petrick industrielle digitale Transformationsprogramme sabotieren. „Wenn sie externe Experten hinzuziehen, bauen sie keine eigenen Fähigkeiten auf“, sagte sie.

Allerdings seien viele Industrieunternehmen überwältigt von der Aussicht, Arbeitnehmer auszubilden, sagte Sumair Dutta, Director of Digital Transformation bei ServiceMax. „In manchen Fällen dauert es zwei Jahre, bis ein Techniker fit ist“, sagt Dutta. Einige Organisationen unterrichten die Arbeitnehmer über die häufigsten Probleme, während sie für alles andere die On-Demand-Schulungen vorbestellen.

Seien Sie geduldig und aufgeschlossen bei digitalen Projekten

Während technologische Schlagworte wie IIoT, digitale Transformation und Industrie 4.0 weitreichende Veränderungen andeuten, kann der dafür erforderliche kulturelle Wandel eher Jahre als Monate dauern. „Die Amortisationszeit, die die meisten [Industrie-]Unternehmen für ihre Upgrades und Investitionen erwarten, beträgt 12 Monate – 18 Monate, wenn Sie Glück haben“, sagte Petrick. "Das ist wirklich nicht lang genug."

Die Aufrüstung einer traditionellen Industrieanlage erfordert oft eine Reihe von Änderungen:die Implementierung neuer Technologien, die Umrüstung der Infrastruktur und die Änderung bestehender Verfahren.

Sobald ein IIoT-Projekt abgeschlossen ist, sollten Branchenexperten es vermeiden, sich bei der Berechnung der Kapitalrendite zu eng zu fokussieren. „Die Leute denken oft:‚Ich werde messen, was ich zählen kann“, sagte Petrick. Ein Teil des Wertes eines digitalen Projekts kann jedoch schwer zu quantifizieren sein. Es kann sich beispielsweise ändern, wie ein Industrieunternehmen mit Kunden oder Lieferanten umgeht oder die Ergebnisse nicht unbedingt in einem 12-Monats-Zeitraum beobachtbar sind.

Erhalten Sie Mitarbeiterunterstützung für digitale Projekte

Laut HIS Markit ist eine beträchtliche Anzahl von Internet-of-Things-Projekten ins Stocken geraten oder völlig gescheitert. Laut Alex West, Senior Principal Analyst, tragen personelle Herausforderungen zu dem Problem bei.

„In der Proof-of-Concept-Phase scheitert etwa die Hälfte der IIoT-Projekte – was für Unternehmen akzeptabel ist, die versuchen, agil zu sein und neue Anwendungen zu testen“, sagte West in einer Erklärung. Die Zahl bleibt jedoch in der Bereitstellungsphase in etwa konstant. „Das bedeutet, dass Unternehmen enorme Summen in diese Projekte investieren, aber nicht die erwartete Amortisation erhalten.“

Um die Erfolgschancen zu erhöhen, empfiehlt IHS Markit, die Unterstützung durch relevante Führungskräfte und Funktionsgruppen für IIoT-Projekte sicherzustellen und gleichzeitig die Mitarbeiter zu ermutigen, IIoT als eine Möglichkeit zu sehen, ihre Rolle zu erweitern“ und nicht als Bedrohung.

Um die Unterstützung von Führungskräften für digitale Initiativen zu gewinnen, sagte Reggie Walker, Chief Commercial Officer von PwC, dass es bei Führungskräften üblich ist, Lippenbekenntnisse zu digitalen Initiativen abzugeben, anstatt Maßnahmen zu fördern. Das Sponsoring von Führungskräften sollte „aktive, sichtbare und engagierte Führung“ sein, sagte er.

Branchenführer sollten mit ihren Teams zusammenarbeiten, um Prozesse neu zu definieren. „Man muss die Mitarbeiter engagieren“, sagte Petrick. „Mit anderen Worten, fragen Sie sie:‚Wie verbessert dieses Tool Ihre Arbeit?‘ Fertigungsbetriebe und Arbeiter müssen sich gemeinsam weiterentwickeln.“