Industrial IoT Talentlücke schließen: Bewährte Recruiting- & Training-Taktiken

Obwohl viele Industrieunternehmen Smart Factories und andere digital enablete Projekte gestartet haben, kämpfen die meisten weiterhin darum, qualifizierte Talente zu gewinnen. Mit der US-Arbeitslosigkeit nahe einem 50-Jahres-Tief sind qualifizierte Arbeitskräfte in allen Sektoren knapp.

Der Mangel ist in der Fertigung besonders gravierend. Eine Umfrage der National Association of Manufacturers (NAM) im vierten Quartal ergab, dass 64 % der Hersteller die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften als ihr wichtigstes Geschäftsanliegen nennen. Bei kleinen und mittleren Herstellern liegt der Wert über 70 %, und Forrester Research berichtet, dass 97 % der Field-Service-Manager im Sektor Schwierigkeiten haben, Talente zu finden.

Gehaltserhöhungen allein sind keine nachhaltige Lösung

Eine 2018er Studie von Deloitte und dem Manufacturing Institute zeigt, dass höhere Bezahlung nur einen kurzfristigen Fix bietet, da der competitive wage war Mitarbeiter dazu treibt, anderswo besser bezahlte Rollen zu suchen. Managing Partner Martin Davis von DUNELM Associates betont, dass Unternehmen nicht nur Gehälter, sondern auch Benefits, Kultur und Wachstumschancen betrachten müssen, um wirklich attraktive Arbeitgeber zu werden.

Beim Hiring: Skills vor Credentials priorisieren

In der breiteren Tech-Landschaft suchen Unternehmen zunehmend nach Talenten, die coden, Daten analysieren oder Netzwerke sichern können, auch wenn ihnen ein formeller Abschluss fehlt. Industrieunternehmen sollten eine ähnliche Denkweise annehmen. Laut Harvard Business Review fokussieren die erfolgreichsten Digital-Transformation-Teams auf Potenzial und Teamwork statt auf akademischen Pedigree. Die Einstellung von Kandidaten mit Associate Degrees, Militärerfahrung oder beruflicher Ausbildung kann kritische Lücken schließen.

Tech-Giganten verfolgen diesen Ansatz bereits und rekrutieren Entwickler ohne Bachelor-Abschluss. Doch viele Industrieunternehmen legen nach wie vor starken Wert auf akademische Grade, merkt Irene Petrick, Senior Director of Industrial Innovation bei Intel, an.

Externes Hiring mit internem Upskilling balancieren

Sich ausschließlich auf externe Einstellungen zu verlassen, kann bestehende Mitarbeiter untergraben und Transformation bremsen, argumentiert Petrick. Wenn Unternehmen externe Experten holen, riskieren sie, interne Fähigkeiten nicht aufzubauen. Gleichzeitig erklärt Sumair Dutta, Digital-Transformation-Director bei ServiceMax, dass die Ausbildung eines Technikers bis zu zwei Jahre dauern kann. Ein praktischer Ansatz ist, Mitarbeitern die häufigsten Probleme im Haus beizubringen und On-Demand-Training für Nischenthemen vorzubehalten.

Geduld bei Digitalprojekten

Industrial-IoT, Digital-Transformation und Industry-4.0-Buzzwords versprechen oft schnellen Wandel, doch kulturelle Shifts dauern typischerweise Jahre. Petrick warnt, dass viele Firmen eine Amortisationsperiode von 12 bis 18 Monaten erwarten – ein unrealistischer Horizont für viele Upgrades. Ein phasenweiser Ansatz – Implementierung neuer Tech, Infrastruktur-Umbau, Prozessverfeinerung – hilft, Erwartungen auszurichten.

Bei der ROI-Messung nicht nur auf quantifizierbare Metriken fokussieren. Manche Vorteile – wie verbesserte Kundenbeziehungen oder gestraffte Supply-Chain-Interaktionen – können sich über längere Horizonte entfalten.

Belegschafts-Buy-in für Digitalinitiativen sichern

Laut IHS Markit tragen Personalherausforderungen zur hohen Misserfolgsrate von IoT-Projekten bei. Alex West, Senior Principal Analyst, merkt an, dass etwa die Hälfte der IIoT-Piloten bereits im Proof-of-Concept-Stadium scheitert, und die Misserfolgsquote während des Deployments stabil bleibt, was Firmen substanzielles Kapital bei geringem Payoff kostet.

Markit empfiehlt, Unterstützung von Senior Executives und funktionalen Leadern zu sichern, während Mitarbeiter ermutigt werden, IIoT als Augmentation statt als Bedrohung zu sehen. PwCs Reggie Walker betont, dass Executive Sponsorship aktiv, sichtbar und engagiert sein muss – über bloße Lippenbekenntnisse hinaus.

Um Mitarbeiterunterstützung zu gewinnen, drängt Petrick Führungskräfte zur Zusammenarbeit mit Teams bei der Neudefinition von Prozessen. „Fragt sie: ‚Wie macht dieses Tool deinen Job besser?‘ Fertigungsoperationen und Mitarbeiter müssen co-evolvieren“, sagt sie.