Rekrutierung von Top-Talenten

Gastbeitrag:Christopher (Chris) J. Bilotta, CPRW, Resource Development Company, Inc.

Unternehmensinhaber, leitende Angestellte und Einstellungsmanager sind sich voll und ganz bewusst, dass das aktuelle Umfeld für die Rekrutierung von Talenten auf allen Organisationsebenen äußerst schwierig ist.

Mit einer nationalen Arbeitslosenquote von unter 4 Prozent ist es definitiv ein Kandidatenmarkt. Nach Angaben des Bureau of Labor Statistics (BLS) hat die US-Wirtschaft seit Januar 2010 rund 19 Millionen Arbeitsplätze geschaffen. Im gleichen Zeitraum ist die US-Bevölkerung nur um etwa 18 Millionen Menschen gewachsen.

Die ältesten Mitglieder der Babyboomer-Gruppe traten 2011 in den Ruhestand, während die jüngsten Mitglieder 54 Jahre alt sind und wahrscheinlich irgendwann im nächsten Jahrzehnt in den Ruhestand treten werden (das durchschnittliche Rentenalter in den USA liegt bei 61,3). Unternehmen müssen nicht nur bereits jetzt Mitarbeiter für Schlüsselrollen finden, sondern auch mittelfristig in die Zukunft blicken und die Nachfolgeplanung und -bindung im Blick behalten.

Unter diesen Bedingungen ist es wichtig zu verstehen, was bestimmte Kandidaten antreibt und sie möglicherweise dazu bringt, eine neue Gelegenheit in Betracht zu ziehen, wenn es Recruiter und Einstellungsmanager ernst meint, Spitzenreiter zu finden, die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen und ihre Erfolgsquote zu erhöhen.

Hier sind einige Dinge, über die Sie nachdenken sollten, wenn Sie während des Vorstellungsgesprächs mehr über eine Person erfahren.

• Nehmen Sie sich Zeit, um zu überlegen, wer Ihr Kandidat ist und wo er oder sie auf der Karriereleiter steht.
• Verkaufen Sie die Mission, nicht nur den Firmen- oder Positionstitel – insbesondere für erfahrenere Kandidaten.
• Für jüngere Kandidaten kann die Nutzung von Vergütung und Titel effektiv sein, um die erste Aufmerksamkeit zu erregen, aber das Gefühl der Mission ist wichtig, um sie während des Rekrutierungsprozesses zu binden.
• Während Vergünstigungen und Vorteile von den meisten Kandidaten als wünschenswert angesehen werden, haben sie in der Regel nicht genügend Priorität, um für die meisten Kandidaten als Teil Ihrer Rekrutierungsbotschaften wertvoll zu sein.
• Denken Sie daran, dass Kandidaten zwar Gemeinsamkeiten haben, ihre Bedürfnisse jedoch je nach Person sehr unterschiedlich sein können. Daher ist die Suche nach Kandidaten auf individueller Ebene der Schlüssel zu echten Verbindungen und besseren Einstellungsentscheidungen, anstatt Annahmen basierend auf Funktion oder Alter zu treffen.

Durch unsere maßgeschneiderten Recruiting-Services hat DVIRC Hunderten von Herstellern geholfen, die Herausforderung zu meistern, die richtigen Leute zu finden, zu bewerten und zu rekrutieren.

Über Chris Bilotta

Chris kam 1994 zu Resource Development Company, Inc. (RDC) und wurde 2001 Präsident des Unternehmens. Er verfügt über umfangreiche Geschäftserfahrung in den Bereichen Finanzen, Informationssysteme und Personal. Bevor er zu RDC kam, arbeitete er sowohl bei privaten als auch bei börsennotierten Unternehmen, die von unternehmerischen Unternehmungen bis hin zu Fortune 500 reichen. Er erhielt einen BS in Betriebswirtschaft und einen MBA von der Drexel University und ist außerdem ein in Pennsylvania zugelassener Certified Public Accountant. Er ist Mitglied des LeBow College of Business MBA Career Services Advisory Board von Drexel und wurde 2006 zum Vorstandsvorsitzenden ernannt. Darüber hinaus ist er von Amts wegen Mitglied des LeBow Dean's Advisory Board.