Top-Talente rekrutieren in einem wettbewerbsintensiven Markt

Gastbeitrag: Christopher (Chris) J. Bilotta, CPRW, Resource Development Company, Inc.

Unternehmensinhaber, Führungskräfte und Personalverantwortliche sind sich voll bewusst, dass das aktuelle Umfeld für die Rekrutierung von Talenten auf allen Organisationsebenen äußerst schwierig ist.

Mit einer nationalen Arbeitslosenquote unter 4 Prozent ist es definitiv ein Bewerbermarkt. Laut Daten des Bureau of Labor Statistics (BLS) hat die US-Wirtschaft seit Januar 2010 rund 19 Millionen Arbeitsplätze geschaffen. Im gleichen Zeitraum ist die US-Bevölkerung nur um etwa 18 Millionen Menschen gewachsen.

Die ältesten Babyboomer begannen 2011 in den Ruhestand zu gehen, während die jüngsten 54 sind und wahrscheinlich innerhalb des nächsten Jahrzehnts in den Ruhestand gehen werden (das durchschnittliche Rentenalter in den USA beträgt 61,3). Neben der Suche nach Menschen, die wichtige Positionen jetzt besetzen, müssen Unternehmen auch den mittelfristigen Blickwinkel betrachten und mit Nachfolgeplanung und Bindung im Hinterkopf einstellen.

Angesichts dieser Bedingungen ist es für Recruiter und Personalverantwortliche, die ernsthaft daran interessiert sind, Spitzenkräfte zu finden, die Time-to-Hire zu verkürzen und ihre Erfolgsquote zu erhöhen, entscheidend zu verstehen, was bestimmte Kandidaten antreibt und sie dazu bewegen könnte, eine neue Chance in Betracht zu ziehen.

Hier sind einige Dinge, die Sie bedenken sollten, während Sie während des Interviewprozesses mehr über eine Person erfahren.

• Nehmen Sie sich Zeit, um zu überlegen, wer Ihr Kandidat ist und wo er oder sie auf der Karriereleiter steht.
• Verkaufen Sie die Mission, nicht nur das Unternehmen oder die Positionstitel – besonders bei erfahrenen Kandidaten.
• Bei jüngeren Kandidaten können Vergütung und Titel effektiv sein, um die anfängliche Aufmerksamkeit zu gewinnen, aber der Sinn für Mission wird wichtig sein, um sie während des Rekrutierungsprozesses engagiert zu halten.
• Während Zusatzleistungen und Benefits von den meisten Kandidaten als „nice to have“ angesehen werden, sind sie für die meisten Kandidaten typischerweise nicht prioritär genug, um als Teil Ihrer Rekrutierungsbotschaft wertvoll zu sein.
• Behalten Sie im Hinterkopf, dass Kandidaten zwar Gemeinsamkeiten miteinander haben können, ihre Bedürfnisse jedoch auf individueller Basis sehr unterschiedlich sein werden. Daher ist die Erforschung von Kandidaten auf individueller Ebene, anstatt Annahmen basierend auf Funktion oder Alter zu treffen, der Schlüssel zu echten Verbindungen und besseren Einstellungsentscheidungen.

Durch unsere maßgeschneiderten Rekrutierungsdienstleistungen hat DVIRC Hunderten von Herstellern geholfen, die Herausforderung der Identifizierung, Bewertung und Rekrutierung der richtigen Menschen zu meistern.

Über Chris Bilotta

Chris trat 1994 der Resource Development Company, Inc. (RDC) bei und wurde 2001 Präsident des Unternehmens. Er verfügt über umfangreiche Geschäftserfahrung in Finanzen, Informationssystemen und Personalwesen. Bevor er zu RDC kam, arbeitete er sowohl in privat geführten als auch in börsennotierten Unternehmen, von Gründungsunternehmen bis hin zu Fortune-500-Unternehmen. Er erhielt einen BS in Betriebswirtschaft und ein MBA von der Drexel University und ist auch ein in Pennsylvania lizenzierter Certified Public Accountant. Er ist Mitglied des MBA Career Services Advisory Board von Drexels LeBow College of Business und wurde 2006 zum Vorsitzenden des Boards ernannt. Darüber hinaus ist er ex-officio Mitglied des LeBow Dean's Advisory Board.