Wie Automatisierung Einstellungsvielfalt fördert und Talente freisetzt

Was können HR-Abteilungen tun, um aus dem Einstellungs-Trott auszubrechen? Zum Einstieg: stärker auf Automatisierung setzen.

Das Problem und die Begründung für Automatisierung im Recruiting

Es ist eine allgemein anerkannte Wahrheit, dass der Status Quo im Recruiting und Talent Acquisition nicht mehr funktioniert. Automatisierung des Einstellungsprozesses könnte die Antwort sein.

Nicht nur macht ein extrem wettbewerbsintensiver Talentmarkt Jobbörsen und Recruiting-Agenturen weniger effektiv denn je – ein zunehmender (und lobenswerter) Druck in vielen Branchen hin zu diverseren und inklusiveren Einstellungen zeigt deutlich, wie sehr Einstellungsprozesse scheitern können. Wenn homogene Teams am Arbeitsplatz als systemisches Problem beschrieben werden, ist damit teilweise gemeint: Die Prozesse, die wir für das Anziehen, Auswählen und Einstellen qualifizierter Kandidaten haben, liefern routinemäßig nicht die gewünschten Ergebnisse in puncto Inklusivität.

Daher verpflichten sich immer mehr HR-Abteilungen weltweit, vom Status Quo abzuweichen und Workflows zu adoptieren, die einerseits eher einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting bringen und andererseits besser geeignet sind, Diversität zu fördern. Leichter gesagt als getan: Der Status Quo existiert aus gutem Grund, und die meisten HR-Abteilungen arbeiten mit knappen Ressourcen. Sie wissen, sie müssen innovieren, umdenken – aber Zeit und Budget dafür zu finden, ist schwer. Die alten Methoden sind nicht optimal, aber sie besetzen Stellen notfalls. Was können HR-Abteilungen tun, um aus dieser Falle herauszukommen? Zum Einstieg: stärker auf Automatisierung setzen.

Status Quo durch Automatisierung im Recruiting aufbrechen

Menschen fürchten oft Automatisierung. Sie stellen sich Roboter vor, die menschliche Arbeit ersetzen und fleißige Menschen arbeitslos machen – doch die entstehenden Realitäten der Automatisierung (in all ihren Formen, darauf kommen wir noch zu sprechen) sind weit subtiler. Im Recruiting-Bereich sehen wir vor allem automatisierte Workflows, die routinemäßige, repetitive Aufgaben ersetzen, die Recruiter ungern manuell erledigen. So wird Automatisierung zum Werkzeug, den Job besser zu machen – statt Menschen zu ersetzen.

Was heißt „besser“? In HR könnte das bedeuten: mehr Zeit für kreative, menschenzentrierte Aufgaben, die das Unternehmen effektiver im Employer Branding und Recruitment Marketing machen. Statt Stellenbeschreibungen so schnell wie möglich herauszuhauen und mühsam über Social-Media-Ads und Sponsored Posts zu streuen, hätten Sie Zeit, die Wortwahl dieser Anzeigen zu prüfen und sicherzustellen, dass sie keine inhärenten Biases widerspiegeln oder Ihr Arbeitsumfeld falsch darstellen. Sie würden die Kanäle analysieren, über die Sie Ihre Employer Brand und EVP kommunizieren, um sicherzugehen, dass Sie sowohl Ihre Zielkandidaten-Personas als auch ein demografisch diverses Publikum erreichen. Sie könnten sich in Ruhe Ihre Kandidaten-Personas ansehen, um sicherzustellen, dass sie die Bedürfnisse Ihres Unternehmens präzise abbilden, ohne künstliche Einstiegshürden zu schaffen. Sie hätten sogar Zeit, nach Prozessverbesserungen zu suchen, die Ihr Recruiting weiter straffen – was zu noch optimaleren Prozessen in der Zukunft führt.

Das ist es, was Automatisierung im Recruiting leisten kann.

Routinemäßige, repetitive Aufgaben

Sie haben vielleicht bemerkt, dass eines der wichtigsten Wörter im vorigen Absatz „Zeit“ war. Um die Art von Aufgaben zu erledigen, die Recruiting-Abteilungen klüger und inklusiver machen, brauchen Sie Zeit. Leider ist Zeit nicht unendlich verfügbar – sie muss irgendwo herkommen. Aus meiner Sicht ist es offensichtlich: Um mehr Zeit für kreative, menschenzentrierte Aktivitäten zu haben, müssen Recruiter, Hiring Manager und HR-Abteilungen insgesamt weniger Zeit für Aufgaben aufwenden, die ein Roboter oder automatisierter Workflow genauso gut erledigen könnte.

Wie sieht das in der Praxis aus? Es kann viele Formen annehmen, aber Recruitment Marketing Automation (RMA) dient als repräsentatives Beispiel. Mit RMA können Recruiter ihre Recruiting-Marketing-Aktivitäten automatisieren – Social-Media-Werbekampagnen einfach planen, budgetieren, posten und messen, alles von einem zentralen Ort aus. Das reduziert die großen Zeitblöcke erheblich (manchmal um bis zu 80 %), die sonst für das Navigieren zwischen verschiedenen Social-Media-Seiten, das Platzieren und Verwalten von Anzeigen einzeln und das Gewinnen nutzbarer Daten aus jeder Quelle zur Analyse der Bemühungen aufgewendet würden.

Ein weiteres Beispiel für das diskutierte Paradigma könnte in Form von RPA-Integration (Robotic Process Automation) kommen. Hier könnten „Roboter“ trainiert werden, diskrete Aufgaben wie das Posten von Anzeigen auf Websites ohne erweiterte Planungsoptionen oder das Sammeln von Daten von denselben Websites zu übernehmen. In jedem Fall ist der Effekt derselbe: Sie sparen Zeit bei leicht automatisierbaren Aufgaben und haben dadurch mehr Zeit für das, was wirklich zählt.

Talente-Pipeline optimieren

Es sollte klar sein: Die Veränderung des aktuellen Recruiting-Status-Quo erfordert, dass wir HR-Verantwortlichen Zeit zurückgeben. Wie kann jemand Diversität steigern oder einen gerechteren Einstellungsprozess schaffen, wenn er keine Zeit hat, bestehende Prozesse zu analysieren und anzupassen? Automatisierung im Recruiting ist ein vielversprechender Weg genau deshalb, weil sie darauf ausgelegt ist, denen Zeit zurückzugeben, die sie brauchen. Sicher, Recruiter müssen sich immer noch anstrengen, Probleme in ihren Pipelines aufzudecken und potenziell signifikante Änderungen vorzunehmen, um effektiver und inklusiver zu werden. Aber die dafür nötigen Ressourcen stehen plötzlich zur Verfügung.

Und Automatisierung hat sehr wohl Platz bei der Lösung der Pipeline-Probleme selbst. Mit RPA-Integration könnten Sie beispielsweise hypothetisch nutzbares Reporting von Nischen-Websites wie Reddit erhalten, die sonst kaum Zahlen liefern. So können Sie die Zusammensetzung Ihrer Zielgruppe und die Wirksamkeit Ihrer Anzeigen über verschiedene Kanäle analysieren und Ihren Ansatz verfeinern, um inklusiver zu werden, während Sie lernen, was funktioniert und was nicht. Vielleicht erreichen Sie auf Facebook eine weitgehend homogene Gruppe, und es stellt sich heraus, dass Sie Ihre Bemühungen stärker auf Stack Exchange konzentrieren sollten. Vielleicht verraten Ihnen vergleichende Conversion-Raten verschiedener Anzeigen etwas über die Wirkung eines bestimmten Bildes oder Wortes auf die Ermutigung diverser Kandidaten zur Bewerbung. In jedem Fall haben Sie sich effektiv positioniert, neues Wissen zu gewinnen – und darauf zu handeln, um Ihre Talent-Pipeline zu stärken und Ihre Diversitätsbemühungen langfristig zu verbessern.

Über den Autor: Adrian Cernat ist CEO und Gründer von SmartDreamers (), einer Plattform, die Unternehmen hilft, mehr und bessere Kandidaten in Rekordzeit zu erreichen, indem sie Recruiting-Marketing-Aktivitäten automatisiert, um die Online-Talentakquise zu beschleunigen. SmartDreamers wurde 2014 gegründet und operiert derzeit in Europa, den USA und der APAC-Region.