Automatisierung und Engagement:Die acht Persönlichkeiten des modernen Mitarbeiters

Automatisierungsprojekte zielen darauf ab, Effizienz und Produktivität zu steigern kann einer Belegschaft Angst einjagen, die skeptisch ist, Angst um ihren Arbeitsplatz hat und relu...

Automatisierungsprojekte zielen darauf ab, die Effizienz und Produktivität zu steigern, können jedoch bei einer Belegschaft Angst auslösen, die skeptisch ist, Angst um ihren Arbeitsplatz hat und nur ungern die zusätzliche Projektverantwortung übernimmt.

Andererseits können Automatisierungsprojekte Teams inspirieren und motivieren, mehr zu erreichen und zusammenzuarbeiten, um Energie und Effizienz in eine Organisation zu bringen.

Der Unterschied liegt im Ausmaß des Engagements für ein Projekt und kann zu einem großen Teil auch in der Persönlichkeit und der natürlichen Veränderungsbereitschaft einer Person liegen.

Manche Menschen neigen eher zu Skepsis und Pessimismus als zu Optimismus und Enthusiasmus, aber das bedeutet nicht, dass der Pessimist sich nicht auf ein Projekt einlassen kann, es kann sein, dass er etwas länger braucht, um dorthin zu gelangen, aber mit der richtigen Kommunikation und Beteiligung an der Planung und Implementierung eines Projekts können sie sich proaktiver engagieren.

Es hilft, die verschiedenen Ebenen des Engagements zu erkennen und eine Reihe von Taktiken zu haben, um Verständnis und eine gemeinsame Vision zu schaffen und den Wunsch zu wecken, Teil eines Teams zu sein, das etwas bewegt. Als Ausgangspunkt ist es hilfreich zu verstehen, dass sich jeder auf einer anderen Engagement-Skala befindet, und zu erkennen, wo er sich auf seiner Reise von Negativität, Passivität, Positivität und Handeln befindet.

Festo Training and Consulting hat daran gearbeitet, acht Persönlichkeitstypen zu identifizieren, basierend auf dem Grad des Engagements und der Fähigkeit eines Mitarbeiters, sich stärker auf ein Projekt auszurichten.

Hoch engagiert – Champions und Botschafter

Champions und Botschafter werden sich voll und ganz in jedes Automatisierungsprojekt einbringen. Ihr Hauptunterschied liegt in ihrem Antrieb und ihrer Eigeninitiative.

Champions sind stark auf die Organisation ausgerichtet, lieben ihre Rolle und haben einen enormen Antrieb. Sie unterstützen normalerweise ein Projekt und arbeiten hart daran, die Menschen auf ihren Standpunkt zu bringen. Es kann sehr nützlich sein, jemanden aus der Werkstatt als Verfechter zu haben, der von Gleichgestellten unterstützt wird, um Veränderungen herbeizuführen.

Botschafter sind engagiert, aber weniger proaktiv. Obwohl sie jeder Strategieänderung positiv gegenüberstehen und sich stark darauf einlassen, werden sie nicht proaktiv versuchen, die Meinung der Menschen zu ändern.

Nicht engagiert – Herausforderer und Skeptiker 

Die Herausforderer sind mit ihrer Rolle zufrieden, werden jedoch die Gültigkeit jeder Änderung in Frage stellen. Niedriger auf der Ausrichtungsskala können sie einem Automatisierungsprojekt zunächst negativ gegenüberstehen. Herausforderer werden nach Fakten, Zahlen und einem begründeten und stichhaltigen Argument suchen. Nehmen Sie sich die Zeit, dies bereitzustellen, und Herausforderer können bald die Notwendigkeit von Änderungen erkennen und sich stärker für ein Projekt engagieren.

Skeptiker sind weniger auf die Organisation ausgerichtet. Sie werden ein geringeres Gefühl der persönlichen Zufriedenheit mit ihrer Rolle haben und sich oft offen gegen die Strategie stellen. Aufgrund ihrer Fragen und ihres mangelnden Engagements sowie ihrer geringen Motivation können andere Teamplayer es schwierig und anstrengend finden, mit ihnen zu arbeiten.

Nicht verlobt – Gefangene und Passagiere

Obwohl gut ausgerichtet und wahrscheinlich mit viel Wissen innerhalb der Organisation, ist der Gefangene niedriger auf der persönlichen Zufriedenheitsskala. Sie werden ihre Bedenken häufig lautstark äußern, was andere demotivieren kann. Die Zusammenarbeit mit Champions und Ambassadors kann hier hilfreich sein, und die Suche nach Gründen, ihre Leistungen und ihr Fachwissen anzuerkennen, kann dazu beitragen, viele Hindernisse für das Engagement abzubauen.

Ein Beifahrer hingegen ist wirklich nur für eine Fahrt dabei. Sie sind möglicherweise sehr unzufrieden mit ihrer Karriere und obwohl sie die Gründe für eine Veränderung verstehen, werden sie in diesem Prozess nicht proaktiv sein. Sie können dafür verantwortlich sein, ein Projekt durch Inaktivität und mangelnde Bereitschaft, es als Priorität zu behandeln, ins Stocken zu bringen.

Aktiv entkoppelt – Saboteure &Diebe

Saboteure sind normalerweise mit ihrer Rolle und Verantwortung unzufrieden und können viele ungelöste Konflikte beherbergen. Sie sind jedoch mit hoher Energie proaktiv und diese Energie kann gut genutzt werden, wenn sie dazu bewegt werden, ein Herausforderer zu werden, anstatt ein Projekt aktiv zu behindern.

Diebe hingegen sind auf der Engagement-Skala am wenigsten engagiert und am unzufriedensten. Der Begriff „Dieb“ impliziert ihre verdeckte Natur und sie werden wenig Rücksicht auf etwas anderes als ihre eigene Agenda nehmen.

Diese Agenda könnte darin bestehen, dem Unternehmen und manchmal auch anderen Mitarbeitern alles zu nehmen, was sie können, einschließlich Zeit, Informationen, Schulungen, materielle Güter, Geld, Daten, Software und alles, von dem sie glauben, dass es ihnen jetzt oder in Zukunft zugute kommt.

Es ist bekannt, dass ein Dieb ein Projekt absichtlich sabotiert, um seine Theorie zu beweisen, dass es nicht funktionieren wird. Hoffentlich hat ein Automatisierungsprojekt keinen Dieb. Wenn es einen gibt, ist es am besten, ihn so schnell wie möglich aus dem Team auszuschließen.

Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Automatisierungsprojekt besteht darin, die Menschen näher an das ausgerichtete und hochgradig engagierte Ende der Skala zu bringen.

In vielerlei Hinsicht ist der Grad des Engagements eher ein Erfolgsmaß als ein Ziel. Es ist die Art und Weise, wie Menschen in das Projekt einbezogen, konsultiert und anerkannt werden, was zu einem positiven Engagement-Ergebnis führt.

Leider wird Disengagement oft erst dann analysiert, wenn ein Projekt nicht gut funktioniert hat und dies viel zu spät und zu einem Zeitpunkt, an dem sich Einstellungen und Verhaltensweisen verfestigt haben.