Produktivität durch Automatisierung steigern: Moderne Mitarbeiter-Personas verstehen

Automatisierungsprojekte zielen auf Effizienz- und Produktivitätssteigerung ab, können aber Angst in einer Belegschaft auslösen, die skeptisch ist, um ihre Jobs fürchtet und zusätzliche Projektverantwortung scheut.

Andererseits können Automatisierungsprojekte Teams inspirieren und beflügeln, mehr zu erreichen und gemeinsam Energie und Effizienz in eine Organisation zu bringen.

Der Unterschied liegt im Grad der Einbindung in ein Projekt und in hohem Maße auch in der Persönlichkeit und der natürlichen Veranlagung eines Menschen zu Veränderung.

Manche Menschen sind eher skeptisch und pessimistisch veranlagt als optimistisch und enthusiastisch, doch das bedeutet nicht, dass der Pessimist sich nicht mit einem Projekt engagieren kann – er braucht vielleicht länger, aber mit der richtigen Kommunikation und Einbindung in Planung und Umsetzung kann er proaktiver engagiert werden.

Es hilft, die verschiedenen Einbindungslevel zu identifizieren und Taktiken zu haben, um Verständnis und gemeinsame Vision zu schaffen, den Wunsch zu wecken, Teil eines Teams zu sein, das einen Unterschied macht. Als Ausgangspunkt ist es nützlich zu verstehen, dass jeder auf einer anderen Einbindungsskala stehen kann und zu identifizieren, wo sie auf ihrer Reise von Negativität, Passivität, Positivität und Handlung stehen.

Festo Training und Consulting hat acht Persönlichkeitstypen identifiziert, basierend auf dem Einbindungsgrad eines Mitarbeiters und seiner Fähigkeit, sich enger an ein Projekt anzupassen.

Hoch engagiert – Champions & Botschafter

Champions und Botschafter werden in jedem Automatisierungsprojekt voll eingebunden sein. Ihr Hauptunterschied liegt in ihrem Antrieb und ihrer Proaktivität.

Champions sind stark mit der Organisation verbunden, lieben ihre Rolle und haben enormen Antrieb. Sie werden ein Projekt typischerweise befürworten und hart daran arbeiten, andere auf ihre Sichtweise zu bringen. Ein Champion vom Shopfloor kann sehr nützlich sein, da Peer-to-Peer-Befürwortung mächtig für Veränderung ist.

Botschafter sind engagiert, aber weniger proaktiv. Obwohl sie positiv über jede Strategieänderung sind und stark verbunden sind, werden sie nicht proaktiv versuchen, Meinungen zu ändern.

Nicht engagiert – Challenger & Skeptiker

Challenger sind in ihrer Rolle zufrieden, hinterfragen aber die Gültigkeit jeder Veränderung. Niedriger auf der Verbindungsskala, können sie zunächst negativ gegenüber einem Automatisierungsprojekt sein. Challenger suchen Fakten, Zahlen und ein begründetes, robustes Argument. Geben Sie die Zeit dafür, und Challenger können bald die Notwendigkeit für Veränderung erkennen und sich stärker einbringen.

Skeptiker sind weniger mit der Organisation verbunden. Sie haben ein geringeres Gefühl persönlicher Zufriedenheit in ihrer Rolle, lehnen die Strategie oft offen ab. Aufgrund ihres Hinterfragens, ihrer mangelnden Einbindung und ihres geringen Antriebs können andere Teammitglieder sie als schwierig und energiezehrend empfinden.

Nicht engagiert – Gefangene & Passagiere

Obwohl gut verbunden und wahrscheinlich mit viel Wissen in der Organisation, ist der Gefangene niedriger auf der persönlichen Zufriedenheitsskala. Er wird häufig lautstark Bedenken äußern, was andere demotivieren kann. Zusammenarbeit mit Champions und Botschaftern kann hier helfen, und das Finden von Gründen, ihre Leistungen und Expertise anzuerkennen, kann viele Barrieren zur Einbindung abbauen.

Ein Passagier hingegen ist einfach nur mit dabei. Er mag mit seiner Karriere sehr unzufrieden sein, und obwohl er die Gründe für Veränderung verstehen mag, wird er im Prozess nicht proaktiv sein. Er kann ein Projekt durch Inaktivität und Unwilligkeit, es als Priorität zu behandeln, verzögern.

Aktiv desengagiert – Saboteure & Diebe

Saboteure sind meist unzufrieden mit ihrer Rolle und Verantwortung und hegen möglicherweise großen ungelösten Konflikt. Sie sind jedoch proaktiv mit hoher Energie – diese Energie kann gut genutzt werden, wenn sie in Richtung Challenger gelenkt werden, statt ein Projekt aktiv zu behindern.

Diebe hingegen sind am stärksten desengagiert und hoch unzufrieden auf der Einbindungsskala. Der Begriff „Dieb“ impliziert ihre verdeckte Natur; sie haben wenig Rücksicht auf alles außer ihrer eigenen Agenda. Diese Agenda könnte sein, sich zu nehmen, was sie vom Unternehmen und manchmal auch von anderen Mitarbeitern bekommen können – einschließlich Zeit, Informationen, Schulungen, materiellen Gütern, Geld, Daten, Software und allem, was ihnen jetzt oder in Zukunft nützt. Es ist bekannt, dass ein Dieb ein Projekt absichtlich sabotiert, um seine Theorie zu beweisen, dass es nicht funktioniert. Hoffentlich hat ein Automatisierungsprojekt keinen Dieb. Falls doch: bester Rat, sie so schnell wie möglich aus dem Team zu entfernen.

Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Automatisierungsprojekt ist, Menschen näher an das verbundene, hoch engagierte Ende der Skala zu bewegen.

In vielerlei Hinsicht ist der Einbindungsgrad ein Maß für Erfolg, nicht ein Ziel. Es ist die Art, wie Menschen in das Projekt einbezogen, konsultiert und anerkannt werden, die ein günstiges Einbindungsergebnis liefert.

Leider wird Desengagement oft erst analysiert, wenn ein Projekt nicht gut funktioniert hat – was viel zu spät ist und zu einem Zeitpunkt, an dem Einstellungen und Verhaltensweisen tiefer verfestigt sind.