Recruiting neu denken: Warum modernes Einstellen den klassischen kartesischen Ansatz schlägt

Traditionelles Einstellen erfolgt typischerweise auf kartesische Weise: Interviewer vs. Interviewter. Der Interviewer bewertet den Kandidaten auf Skills und Erfahrung und findet die bestmögliche Passung für die Jobanforderungen. Während kartesisches Hiring effektiv ist, Stellen mit appropriate Menschen zu besetzen, kann es Menschen abflachen und die schwerer fassbaren menschlichen und kulturellen Komponenten aus dem Einstellungsprozess herauslösen.

Wir müssen Einstellung in einem anderen Licht betrachten. Hiring geht nicht darum, Kandidaten zu evaluieren. Es geht darum, festzustellen, ob fundamental eine kulturelle und verhaltensmäßige Passung besteht. Wir sollten auch vergangene Erfahrung und Skills berücksichtigen, aber als sekundär zum Entscheidungsprozess. Der primäre Treiber ist der Fit.

Als ich mein Unternehmen gründete, war ich besessen davon, Wege zu finden, an den Leuten vorbeizusehen, die gut darin sind, Interviews zu geben. Das testet der traditionelle Einstellungsprozess – nicht, wie sie mit Team und Unternehmenskultur fließen. Also lud ich Dutzende Kandidaten zu einer Unternehmenspräsentation ein. Während meine Leute die Präsentation hielten, war ich als Hausmeister verkleidet und putzte den Raum, versuchte Schmutz unter den Stühlen der Kandidaten zu entfernen. Ich beobachtete sorgfältig, wer zuvorkommend, gleichgültig oder gar feindselig mir gegenüber war. Ich offenbarte schließlich, dass ich der CEO war – was Schock, angenehme Überraschung und Empörung auslöste. Die, die feindselig zu mir waren, waren diejenigen, die eher empört über die Täuschung reagierten.

Während ich die Erfahrung liebte, war sie täuschend und erzeugte negative Gefühle. Ich beendete die Praxis nach wenigen Sitzungen, realisierend, dass sie nicht nachhaltig war. Aber ich gab die Idee nicht auf, den Interviewprozess zu nutzen, um hinter die Fassade zu blicken, die die meisten Leute zum Interview mitbringen.

Über die vergangenen 15 Jahre habe ich Dutzende anderer Methodologien erkundet. Einige formal und strukturiert, andere entspannter. Ich habe es selbst gemacht und andere machen lassen. Heute ist mein Fokus im Interview durch wenige Kernrichtlinien zusammengefasst:

Raus aus dem Evaluator-Stuhl

Seien Sie normal, seien Sie menschlich und lassen Sie andere sich wohlfühlen. Das gibt Menschen die Chance, sich zu entwaffnen und aufzuhören, sich beweisen zu müssen. Wir wollen Menschen in ihrem natürlichen Zustand sehen, weil man nicht die ganze Zeit im Interview-Modus arbeiten kann. Das ist nicht nachhaltig. Arbeit ist stressig und die Stunden lang. Wir wollen Leute, die sich in unserer Kultur natürlich wohlfühlen.

Verhaltensaspekte betrachten

Wir neigen dazu, beeindruckt zu sein von großen Namen und Titeln auf Lebensläufen. Aber wir stellen nicht ihre Ausbildung oder Berufserfahrung ein; wir stellen eine Person ein. Und das ist, wen wir kennenlernen wollen. Wie reagieren sie, wenn sie sich beobachtet fühlen? Wie fühlen sie sich, wenn wir lächeln? Wie stehen sie zu Konfrontation? Wie gehen sie mit Druck um? Diese verhaltensmäßigen Trends finden Sie nicht, indem Sie danach fragen. Sie finden sie heraus, indem Sie einen Kandidaten kennenlernen.

Kandidaten stark davon abraten, mit uns zu arbeiten

Warum sollten wir vorgeben, es sei toll, hier zu arbeiten? Es ist nicht. Es ist Arbeit. Die meisten Menschen würden nicht hier arbeiten wollen, wenn sie 50 Mrd. Dollar auf der Bank hätten. Das ist schlicht eine Tatsache des Lebens. Wir wollen nicht, dass Menschen uns aus den falschen Gründen wählen. Rechnungen bezahlen, Job brauchen, Karriere vorantreiben: Das sind alles legitime Bestrebungen, die die meisten von uns teilen. Aber wir wollen Menschen basierend auf tieferen Treibern einstellen. Wir wollen Leute finden, die Teil von etwas Größerem als sich selbst sein wollen, die konstruktive Konflikte nicht scheuen und zu ihrer Meinung stehen. Wir verstehen, dass die Menschen, die wir ins Unternehmen holen, das Gewebe der Unternehmensseele sind, was die meisten von uns Kultur nennen.

So dekonstruieren wir das traditionelle Einstellungsparadigma, indem wir Skills vergessen und uns auf den Menschen fokussieren. Wir dekonstruieren das Interviewparadigma, indem wir uns nicht als Interviewer positionieren, sondern als Partner, die gemeinsam herausfinden, ob dies tatsächlich ein guter Fit für alle ist. Wir erfahren mehr über Menschen, wenn sie die Chance bekommen, ehrlicher zu sprechen, und wir wirklich hören, was gesagt wird. Wir vergessen Labels und Marken, die an Lebensläufen kleben, und schauen auf die Schnittmenge von Werten und Zielen. Das sind die Pfeiler für eine solide und prosperierende Beziehung. Und das ist Einstellung am Ende: eine Beziehung.

Gabriel Fairman ist CEO von Bureau Works.