Angestellte, Angestellte, Berufsanfänger:Die Entwicklung der amerikanischen Belegschaft

Mit jedem Jahr, das vergeht, nimmt der Einsatz von Technologie in der Fertigung weiter zu, und die Anforderungen an die Beschäftigung von Arbeitern werden anspruchsvoller, was die Qualifikationslücke weiter vergrößert. Das heutige Zeitalter der intelligenten Fertigung und Distribution verlässt sich immer mehr auf Hightech-Systeme, Sensoren, Rückkopplungsschleifen und kontinuierliche Automatisierung. Während einige Bearbeitungs- und Verteilungsarbeiten noch manuell erfolgen, werden die Geräte zunehmend digital gesteuert.

Mit der Weiterentwicklung des modernen Supply-Chain-Sektors verändert sich auch die bisher saubere Kategorisierung der Belegschaft:nämlich die Annahme, dass „Angestellte“ für ihren Lebensunterhalt denken und „Blaue“-Arbeiter manuelle Tätigkeiten ausführen. Führende Supply-Chain-Organisationen erkennen heute die Notwendigkeit eines völlig neuen Mitarbeitertyps. Nennen Sie es den „neuen Kragen“-Arbeiter, der für die Zukunft der Fertigung und Logistik entscheidend ist.

Die massenhafte Digitalisierung der Lieferkette erfordert neue Mitarbeiter, die mit speziellen Fähigkeiten und Schulungen ausgestattet sind. Zum Beispiel werden Hersteller immer noch Maschinisten brauchen, aber um auf einem globalen Markt erfolgreich zu sein, muss die nächste Generation von Arbeitnehmern über technische und digitale Fähigkeiten sowie über kritisches Denken und Fähigkeiten zur Problemlösung verfügen.

Denken Sie daran, dass Personen, die in der Lage sind, New-Collar-Jobs auszuüben, keinen vierjährigen College-Abschluss benötigen. Stattdessen werden sie durch Community Colleges, Berufsschulen, Software-Bootcamps, technische High School-Kurse oder berufsbegleitende Ausbildungen und Praktika ausgebildet.

Kurz gesagt, New-Collar-Arbeiter können von überall her kommen:aus Ihrer aktuellen Fabrikhalle, einem High-School-Programm oder einem nicht-traditionellen Bildungsweg. Wir alle müssen uns dieser Realität öffnen.

Während eine neue Belegschaft sowohl durch internes Grooming als auch durch externe Rekrutierungsbemühungen entwickelt werden kann, verspricht die Einstellung und Bindung dieser Mitarbeiter eine Herausforderung zu sein. Branchen von der Technologie bis zum Gesundheitswesen brauchen spezialisierte Arbeitskräfte, da künstliche Intelligenz, Automatisierung und Digitalisierung in viele Sektoren Einzug halten.

Wie also können Arbeitgeber in der Lieferkette neue Mitarbeiter in einer zunehmend digitalisierten Welt gewinnen, in der andere Branchen um denselben begrenzten Talentpool konkurrieren? Anstatt sich ausschließlich auf Abschlüsse und vorherige Berufserfahrung zu konzentrieren, müssen Arbeitgeber die Einstellung auf der Grundlage des Potenzials der Kandidaten zum Erwerb neuer Fähigkeiten sowie ihrer allgemeinen „Ausbildungsfähigkeit“ beginnen. Personalverantwortliche sollten damit beginnen, die wichtigsten Eigenschaften und Fähigkeiten zu identifizieren, die für den Erfolg in diesem New-Collar-Umfeld erforderlich sind. Sobald ein Unternehmen weiß, wonach es sucht, besteht der nächste Schritt darin, den Prozess der Kandidatenbewertung und des Vorstellungsgesprächs zu ändern, um sich darauf zu konzentrieren, Mitarbeiter mit dem richtigen Potenzial zu identifizieren.

Dieser Ansatz gilt sowohl für interne als auch für externe Kandidaten. Für viele Unternehmen ist die Weiterqualifizierung oder Umschulung bestehender Arbeitnehmer eine gute Möglichkeit, die Qualifikationslücke zu schließen. Viele übersehen jedoch ihre eigenen Arbeiter oder empfinden sie als leicht ersetzbar. Stattdessen sollten sie diejenigen bestehenden Arbeiter identifizieren und weiterbilden, die einen Lernwillen und eine Neigung zur Problemlösung gezeigt haben.

Die gute Nachricht für Arbeitgeber ist, dass die Arbeiter von heute sehr begierig darauf sind, neue Fähigkeiten zu erlernen und Aufstiegsmobilität zu erlangen. Laut der Studie „Voice of the Blue-Collar Worker“ von EmployBridge aus dem Jahr 2019 sind 95 % der Arbeiter bereit, ihre eigene Zeit zu investieren, um neue Fähigkeiten zu erlernen, 90 % interessieren sich für Ausbildungsplätze und die Mehrheit ist der Meinung, dass Lohnerhöhungen durch Leistung verdient werden sollten im Gegensatz zu einer Amtszeit.

Anders als vor einem Jahrzehnt, als die Arbeitslosigkeit im verarbeitenden Gewerbe noch bei 13,3 % lag, sind die Arbeiter von heute 3,7 % arbeitslos und haben mehr Arbeitsplätze in der Produktion und in der Logistik, als es Menschen gibt, die sie besetzen könnten. Bei einer großen Auswahl an Jobangeboten ist es für Arbeiterinnen und Arbeiter viel wahrscheinlicher und sie sind in der Lage, Jobs zu verlassen, in denen Qualifizierungs- und Aufstiegsmöglichkeiten nicht angeboten werden. Durch die Bereitstellung von arbeitsbasierten Programmen wie Ausbildung am Arbeitsplatz, Ausbildung, Mentoring und Online-Kompetenztraining können Arbeitgeber ihre eigenen Nachwuchskräfte verbessern, gleichzeitig institutionelles Wissen bewahren und die Fluktuationsrate senken.

Die Fertigungs- und Logistikbranche belebt sich mit Hightech-Innovationen wie KI und Robotik. Leider muss das Image der Branche bei den Mitarbeitern insgesamt noch aufgeholt werden, insbesondere bei den jüngeren Generationen, die mit den „Big Five“-Technologiegiganten – Facebook, Amazon, Apple, Microsoft und Google – als ihre Geschäftsidole aufgewachsen sind. Gleichzeitig sind es diese „Digital Natives“, die am einfachsten von Smartphones und Videospielen zu Automatisierungs- oder Computer-Aided-Design-Programmen (CAD) wechseln können.

Leider hat das ruhige Profil der Branche in den letzten zehn Jahren, als es viele Talente gab, zu dem Problem beigetragen und behindert nun die Rekrutierungsbemühungen. Die Lösung besteht darin, mit der Vermarktung Ihres Unternehmens sowie des Karrierepotenzials der Branche an Hochschulabsolventen, Berufs- oder Fachhochschulen und Community Colleges zu beginnen. Unternehmen müssen sich vergewissern, dass sie ihre Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie neue Arbeitsplätze an die vorhandene Belegschaft anpassen. Die Förderung von New-Collar-Jobs, die digitale oder technische Fähigkeiten, aber keinen Hochschulabschluss erfordern, oder solche, die digitale Fähigkeiten erfordern, dies aber zuvor nicht getan haben, könnten eine kritische Kompetenzlücke schließen.

Es steht außer Frage, dass die neue Belegschaft von grundlegender Bedeutung für die Zukunft von Fertigung, Lagerhaltung und Vertrieb ist. Heute und in Zukunft müssen alle Problemlöser und technologisch versiert sein. Da die Produktion bis 2025 2 Millionen unbesetzte Arbeitsplätze schaffen wird, ändern sich die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um diese Lücke zu schließen. Selbst sehr routinemäßige Jobs erfordern Improvisation und kritisches Denken.

Durch die Anwerbung von Nachwuchskräften und die Umschulung oder Weiterqualifizierung bestehender Arbeitnehmer, um neue Rollen zu besetzen, die durch den technologischen Wandel geschaffen wurden, haben Arbeitgeber eine klare Chance, einen Fachkräftemangel zu vermeiden. Darüber hinaus könnten neue Qualifikationen die Versetzung ehemaliger Arbeiter in sicherere, besser bezahlte und lohnendere Jobs erleichtern.

Paul Seymour ist Präsident der Supply Chain Division von EmployBridge.