Amerikas Fachkräftemangel: Ursachen, Auswirkungen und Lösungen

Schon vor Ausbruch der COVID-19-Pandemie im Frühjahr 2020 erlebte die amerikanische Belegschaft einen anhaltenden Arbeitskräftemangel. Laut US Department of Labor hatte die US-Wirtschaft Anfang 2019 rund 7,6 Millionen unbesetzte Jobs, bei nur 6,5 Millionen aktiv suchenden Menschen. Diese Zahl wuchs durch die Pandemie und in 2021 weiter: CNBC berichtete, dass im Juni 2021 rund 9,5 Millionen Amerikaner arbeitslos und suchend waren, während Job Openings ein Allzeithoch von ca. 9,2 Millionen erreichten.

Durch globale Shifts in Technologie, Automatisierung und anderen Sektoren, die lange vor der Pandemie liefen, schlugen Arbeitgeber Alarm über wachsende Zahl an vitalen Skills, die in Bewerbungen fehlten. Während die Pandemie Bedenken über diesen Skills Gap verschärfte, liegen die Gründe weit tiefer als an der Oberfläche sichtbar.

Um nur einige Faktoren zu nennen: Die Rolle nationaler Public Policies zu Immigrationstatus und Zugang zu postsekundärer Bildung ist vital, um zu verstehen, wie die Beschäftigungslücke entstand. Es ist nicht die Frage, ob den USA qualifizierte Arbeiter ausgehen, sondern die Notwendigkeit für Arbeitgeber und Policymaker, tragfähige Lösungen zu schaffen. Das ist nicht nur entscheidend für die Belegschaft, sondern für Industrie und Gesamtwirtschaft.

Langfristig kann die Wirtschaft nicht gedeihen ohne Zustrom von Einstiegsarbeitern, die in ihrem Feld wachsen und sich entwickeln dürfen. Viele sind Immigranten, aber in jüngsten Jahren haben US-Policies zu H1- und H1B-Visa die Zahl der Personen limitiert, die legal einwandern und arbeiten dürfen. Wenn weniger Immigranten legale Einreise- und Arbeitschancen erhalten, weitet sich die Belegschaftslücke über alle Beschäftigungsebenen – von technischen Berufen bis zu Kundenservice, Vertrieb und Blue-Collar-Jobs.

Das führt dazu, dass der Einstiegsarbeitsmarkt sich so weit öffnet, dass potenzielle Mitarbeiter erklären, keine passenden Jobs zu finden. Daraufhin zwingen Arbeitgeber, Businesses downzusizen oder in Regionen wie China oder Mexiko zu verlagern, was von anderen Arbeitgebern bemerkt wird, bis es zum Hiring-Trend (oder Non-Hiring-Trend) wird – was Jobwachstumspotenzial weiter limitiert. Letztlich entsteht Stagnation in der Belegschaft – die wir aktuell erleben, da aktuelle und zukünftige Generationen potenzieller Mitarbeiter den Arbeitsmarkt auf Wachstumschancen anderswo prüfen, ihr Wissen und Skills mitnehmend.

Die Realität der US-Belegschaft ist und war immer: Je mehr wir Chancen für Karrierewachstum und -entwicklung aus vielfältigen, diversen Hintergründen schaffen, desto mehr Chancen schaffen wir für uns und unsere Wirtschaft.

Über die letzten Jahrzehnte sind Kosten für höhere Bildung, besonders an privaten Colleges und Unis in den USA, dramatisch gestiegen. Resultat: Viele jüngere Generationen haben zunehmend negative Sicht auf Karrieren, die College-Degree erfordern. Statt sich für ein Diplom in finanzielle Schulden zu stürzen, das wenig Belohnung in Form von Jobchancen bietet, entscheiden sich immer mehr College-Alter-Arbeiter für Trade Schools, Programme oder Bootcamps, die es erlauben, aktuelle Arbeitserfahrung mit erweitertem Wissen zu migrieren.

Zudem hält ein wachsender Anteil der berechtigten US-Belegschaft am Arbeiten fest über 65 hinaus. Durch Risiken durch soziale und wirtschaftliche Disruptionen wie COVID-19 wurden mehr Unternehmen gezwungen, Kandidaten aller Altersgruppen einzustellen und internes Training neu zu strategisieren. Indem sie offen bleiben für verschiedene Typen von Menschen, die Rollen füllen können, gewinnen Unternehmen die Chance, Belegschaften zu schaffen, die nicht nur diverser, sondern auch inklusiver für dynamische, weitverbreitete Skills sind. Das könnte helfen, die US-Belegschaft mehr hochqualifizierte Mitarbeiter länger zu halten und gegenwärtige Stagnationsprobleme zu lindern.

Die USA hängen von Erwerb und Verteilung von Ressourcen ab, um zu gedeihen. Wenn wir Beschäftigungsniveau in Relation zu wirtschaftlicher Performance betrachten, müssen wir die Belegschaft als Ressource an sich sehen – vital, um Wirtschaft weiter aufzubauen und wachsen zu lassen.

Durch Implementierung von Policies zum Wachsen und Stabilisieren der Belegschaft können wir Jobchancen über alle Aspekte der Wirtschaft fördern. Damit sichern wir, dass die USA weniger abhängig von fremder Arbeitskraft bleiben und eine inländische Belegschaft aufrechterhalten, die stark, divers und stabil ist.

Matt Abbott ist Manager von The Sourcery, einem Tech-Startup-Recruiting-Unternehmen in San Francisco.