Wie COVID-19 die Logistikmitarbeiter neu definiert

Seit mehr als fünf Jahren kämpft die Logistikbranche mit dem Personalmangel. Jetzt, an vorderster Front der Pandemiekrise, bemühen sich Logistikarbeitgeber noch mehr, die Nachfrage zu decken und die Gemeinkosten in einem unvorhersehbaren und wettbewerbsintensiven Einstellungsumfeld zu verwalten.

Ein Ansatz bei der Einstellung, der als Reaktion auf die aktuellen Marktunsicherheiten immer üblicher geworden ist, ist der Einsatz von Zeitarbeitskräften und Zeitarbeitskräften. Tatsächlich zeigt eine aktuelle Gartner-Umfrage zu COVID-19-bezogenen Arbeitsplatztrends, dass fast jedes dritte Unternehmen mehr Zeitarbeiter einstellen wird, um Kosten zu senken und eine größere Flexibilität beim Personalmanagement zu erreichen. Die jüngste Verlagerung weg vom persönlichen Einkaufen zum Online-Shopping hat zu einem Anstieg der Nachfrage nach Mitarbeitern in der Lieferkette, im Lager und in den Distributionszentren geführt. Da sich der Wettbewerb um Zeitarbeitskräfte verschärft, erhöhen Arbeitgeber die Löhne und Vergünstigungen und fördern mehr Möglichkeiten für Vollzeitstellen.

Einfach ausgedrückt, wird ein Zeitarbeiter eingestellt, um eine sofortige Lücke in Bezug auf Fähigkeiten oder Bandbreite zu schließen. Mit weniger Vorstellungsgesprächen im Vergleich zu Festanstellungen fällt die Entscheidung für eine Zeitarbeitskraft viel schneller. Der Fokus liegt traditionell auf Fähigkeiten und Verfügbarkeit für die Dauer des Einsatzes, wobei der Team- und Kulturpassung weniger Beachtung geschenkt wird.

In den letzten acht Monaten hat die Einstellung von mehr Zeitarbeitern Logistikunternehmen dabei geholfen, Nachfragespitzen zu bewältigen und gleichzeitig das Risiko zu minimieren. Allerdings kombinierte Marktunsicherheit; Talentmangel; und die Notwendigkeit, die Einstellung qualifizierter Stellen wie Wartungstechniker, Steuerungstechniker und Produktionsbediener zu beschleunigen, öffnet die Tür für mehr Fehler im Einstellungsprozess. In den letzten Monaten haben wir mehr Fälle gesehen, in denen Arbeitgeber Folgendes versäumten:

• Geben Sie genügend Zeit ein, um benötigte temporäre Talente zu rekrutieren, und verhindern Sie, dass sie Zugang zur breiteren Talent-Community erhalten.
• Bestimmen Sie im Voraus, welche Stellen nur befristet oder befristet sind (dies ändert die Chance für Kandidaten, da letztere attraktiver ist).
• Bestimmen Sie im Voraus die Dauer der befristeten Stelle (auch hier ändert sich die Chance für Kandidaten, da sechs bis 12 Monate attraktiver sind als ein Monat).
• Stellen Sie genügend Budget für befristete Jobs bereit. Wenn Unternehmen das Budget unterschreiten, ist die Personalvermittlungs- oder Personalvermittlungsfirma gezwungen, befristet eingestellte Gehälter zu zahlen, die unter dem Marktwert liegen.
• Ausweitung des Fokus auf Team- und Kulturanpassung.

Es gibt zwar keine Universallösung, aber hier sind fünf Best Practices, um einige der häufigsten Fallstricke zu vermeiden – und die Einstellung, Bindung und Überleitung von Zeitarbeitskräften zu rationalisieren.

Denken Sie langfristig. Heute gibt es’ s eine erhöhte Wahrscheinlichkeit, dass Ihr neuer Zeitarbeitskraft Ihre nächste Festanstellung sein könnte, prüfen Sie daher wie bei anderen Mitarbeitern auf Kernkompetenzen und kulturelle oder Teamfitness. Beachten Sie Folgendes:

• Erstellen Sie ein ideales Mitarbeiterprofil, auf das Sie leicht verweisen können und beschreiben Sie Ihre erfolgreichsten temporären und festangestellten Mitarbeiter. Integrieren Sie Attribute wie den Schulort, die Unternehmen, für die sie gearbeitet haben, die Anpassungsfähigkeit, den Wunsch nach Erfolg und andere Arbeitsplatzqualitäten, die zu Ihrer Kultur passen.
• Verwenden Sie einen strukturierten Leitfaden für Bewerbungsgespräche, um die Anforderungen an die Fähigkeiten zu überprüfen, der auch Fragen zur Kultur und zur Teamfähigkeit enthält.
• Erkennen Sie, dass Zeitarbeitskräfte zwar dazu da sind, bestimmte Aufgaben auszuführen, Sie jedoch auch hinsichtlich der Arbeit, des Führungsstils und der Unternehmenskultur als potentiellen Arbeitgeber bewerten.

• Denken Sie daran, dass Zeitarbeitskräfte einen Bedarf decken. Beachten Sie daher alle vorgefassten Meinungen der Vollzeitbeschäftigten, dass Zeitarbeiter unzuverlässig sind oder nicht in der Lage sind, "einen richtigen Job zu bekommen".

Gestalten Sie Interviews persönlich und einladend. Kein Kandidat, ob befristet oder unbefristet, sollte wie eine Ware behandelt werden oder muss in eine Rolle passen, für die er nicht geeignet ist. Die gesamte Kommunikation mit dem Kandidaten sollte authentisch und persönlich sein und den Wert der Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen zeigen, unabhängig von der Position.

Machen Sie sich genau wie bei Festanstellungen klar, was Sie von Zeitarbeitskräften in Bezug auf Rolle, Verantwortung und Leistungsniveau erwarten. Personalisieren Sie das Vorstellungsgespräch, indem Sie dem Zeitarbeiter helfen, sich eine Zukunft im Unternehmen vorzustellen, aber keine Garantie dafür geben. Teilen Sie Beispiele von Mitarbeitern, die vorübergehend angefangen haben, in eine Festanstellung umgewandelt wurden und zum Wachstum des Unternehmens beigetragen haben. Betonen Sie während des gesamten Interviews weiterhin die Chancen der Position, einschließlich der längeren Vertragslaufzeiten (über sechs Monate), einer soliden Unternehmensmarke oder eines soliden Produkts, einem zugänglichen Management und der realen Aussicht auf eine Dauerwelle. Ein zeitnahes Kandidatenfeedback trägt ebenfalls zu einer positiven Kandidatenerfahrung bei.

Investieren Sie Zeit in das Onboarding. Obwohl Zeitarbeitskräfte in der Regel eine Ausbildung durchlaufen, kommen die meisten relativ schnell zur Arbeit, da sie bereits über die für den Job erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Die Anlaufzeit wird weiter verkürzt, da ein Teil des Onboarding-Prozesses (Arbeitsvertrag, Sozialleistungen, Hintergrundüberprüfungen, Drogenscreening, Zeiterfassung und Gehaltsabrechnung) in der Regel mit der Personalvermittlungsfirma und nicht mit der internen Personalabteilung durchgeführt wird.

Während das Ziel darin besteht, sie schnell auf den neuesten Stand zu bringen, profitieren Zeitarbeiter dennoch davon, aussagekräftige Einblicke in die Mission, Kultur und den Kundennutzen des Unternehmens zu erhalten. Wie Festangestellte möchten Sie sie auf Erfolg vorbereiten, mit Kollegen in Kontakt bringen und sich ihrer Rollen und Beiträge im Unternehmen sicher sein. Andere Onboarding-Orientierungen sollten Sicherheits- und Verfahrensschulungen sowie einen Überblick über Richtlinien zu Behinderung, Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz umfassen.

Nachdem der Onboarding-Prozess abgeschlossen ist, rufen Sie den Zeitarbeitnehmer an (und senden Sie ihm eine E-Mail) und geben Sie Anweisungen, was Sie am ersten Tag erwartet, z für zukünftige Bedürfnisse. Noch besser, lassen Sie diesen Anruf von einem Einstellungsmanager machen, damit sich der Zeitarbeitsmann besonders willkommen fühlt.

Optimieren Sie den Übergang von der Zeit zur Dauerwelle. Während Logistikunternehmen bereits regelmäßig Zeitarbeitskräfte einstellen und entsprechende Praktiken anwenden, sind hier ein paar Tipps zur weiteren Verbesserung des Prozesses:

• Machen Sie die Entschlossenheit, in einen unbefristeten Status zu wechseln, so früh wie möglich im Einstellungsprozess bekannt, um die Stelle für den Mitarbeiter von Anfang an attraktiver zu machen.
• Stellen Sie bei der Einstellung eines Zeitarbeitnehmers von einer Personalvermittlungsfirma sicher, dass die Umwandlungsgebühren von Zeitarbeitskräften klar angeben, wie viele Stunden in welchem ​​​​Zeitraum gearbeitet werden muss, bevor Sie auf die Gehaltsabrechnung des Unternehmens übergehen, um Umwandlungsgebühren zu vermeiden . Wird der Zeitarbeitnehmer vor Erreichen der erforderlichen Stunden versetzt, sollten auch Umrechnungsgebührenrabatte basierend auf der Anzahl der abgerechneten Stunden angegeben werden.
• Einer der Hauptvorteile der Einstellung von Zeitarbeitskräften besteht darin, dass Sie beim Übergang bereits wissen, dass die Person kulturell gut passt und mit der Arbeit zufrieden ist. Recruiter sollten jedoch immer noch am ersten Tag, am Ende der ersten Woche und 30-, 60- und 90-Tage-Check-ins mit dem neuen Mitarbeiter durchführen, um sicherzustellen, dass alles gut läuft.

Optimieren Sie die Beziehung zu Ihrem externen Recruiting-Unternehmen. Angesichts der Wettbewerbsfähigkeit der Rekrutierung von Logistiktalenten möchten Sie sicher sein, dass Ihr Personaldienstleister die bestmögliche Arbeit für Sie erledigt. Stellen Sie zunächst sicher, dass sie Folgendes tun:

• Verstehen Sie Ihren Personalbedarf in Vollzeit und vorübergehend nach Abteilung, Position und Standort.
• Passen Sie Marketing-, Werbe- und Beschaffungsstrategien an Ihren Gesamtbedürfnissen an, von der sofortigen Einstellung bis hin zu zukünftigen Einstellungen.
• Teilen Sie Daten, die alle Rekrutierungsaktivitäten und -verhältnisse erfassen (Anforderungen, Überprüfungen, Einreichungen, Vorstellungsgespräche, Angebote, Neueinstellungen, Zeit bis zur Besetzung, Fluktuation und Konversion).
• Stellen Sie Marktforschung zu Angebot und Nachfrage sowie Wettbewerbsinformationen darüber bereit, welche Unternehmen ähnliche Talente und Vergütungen einstellen.

Da sich die Nachfrage stabilisiert und wir die Pandemie hinter uns lassen, wird die Einstellung von Zeitarbeitskräften für vielfältigere Positionen in der Lieferkette immer häufiger als in den Vorjahren. Um eine Pipeline von Qualitätstalenten langfristig zu erhalten, müssen Arbeitgeber den Übergang von Zeit zu Zeit zu einem integralen Bestandteil ihres gesamten Einstellungsplans machen, um mit der Nachfrage Schritt zu halten, wettbewerbsfähig zu bleiben und einen erstklassigen Kundenservice zu bieten.

Keith Garrett ist Vice President of Talent Solutions bei Orion Talent, einem Anbieter von Outsourcing-Diensten für den Rekrutierungsprozess für den Mittelstand.