Wie COVID-19 die Logistik-Belegschaft und Einstellungspraktiken neu formt

Fachkräftemangel trifft Pandemie-Front

Seit über fünf Jahren kämpft die Logistikbranche mit Mitarbeiterengpässen. Nun, an der Front der Pandemie-Krise, suchen Logistik-Arbeitgeber noch verzweifelter nach Wegen, Nachfrage zu decken und Overhead zu managen – in unvorhersehbarem, intensiv wettbewerbsintensivem Einstellungsumfeld.

Zeitarbeit als Standardantwort

Ein Einstellungsansatz, der angesichts aktueller Marktunsicherheiten zunehmend üblich wurde: Zeitarbeiter und Temp-to-Perm. Tatsächlich besagt eine aktuelle Gartner-Umfrage zu COVID-19-Arbeitsplatztrends, dass fast ein Drittel der Unternehmen mehr Contingent Worker einstellen will, um Kosten zu senken und größere Workforce-Management-Flexibilität zu erreichen. Der Shift vom stationären zum Online-Shopping verursachte Nachfrageschub nach Supply-Chain-, Lager- und Distributionszentrums-Mitarbeitern. Da Wettbewerb um Zeitarbeiter zunimmt, erhöhen Arbeitgeber Löhne und Perks und bewerben mehr Chancen auf Vollzeitjobs.

Temp Worker: Definition und Fokus

Einfach gesagt: Zeitarbeiter wird geholt, um sofortige Skill- oder Kapazitätslücken zu füllen. Mit weniger Interviews als bei Festanstellungen ist die Einstellungsentscheidung viel schneller. Fokus traditionell auf Skillset und Verfügbarkeit für Assignments-Dauer, weniger auf Team- und Kultur-Fit.

Risiken der Temp-Hiring-Welle

In den letzten acht Monaten halfen mehr Zeitarbeiter Logistikfirmen, Nachfragespitzen zu bewältigen bei minimiertem Risiko. Aber kombinierte Marktunsicherheit, Talentmangel und Notwendigkeit, Skilled Roles (Maintenance-Techniker, Control-System-Techniker, Produktionsoperatoren) schneller zu besetzen, öffnen Tür für mehr Einstellungsfehler. In jüngsten Monaten mehr Fälle von Arbeitgebern, die versäumten:

• Genug Zeit für Rekrutierung nötiger Zeittalent einzuplanen – breitere Talent-Community unerreichbar.
• Im Voraus zu bestimmen: Positionen rein temporär vs. Temp-to-Perm (ändert Attraktivität für Kandidaten – letztere ist attraktiver).
• Dauer der Temp-Position im Voraus festzulegen (wieder Attraktivität: 6–12 Monate > 1 Monat).
• Genug Budget für Temp-Jobs einzuplanen. Bei Unterbudgetierung zwingt Rekrutierungs-/Staffing-Firma, Temp-Hires unter Marktwert zu bezahlen.
• Fokus zu erweitern auf Team- und Kultur-Fit.

Five Best Practices: Fallstricke vermeiden, Prozesse straffen

Langfristig denken

Heute ist die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass Ihr neuer Zeitarbeiter Ihr nächster Festangestellter wird – also screenen für Core-Skillsets UND Kultur/Team-Fit wie bei anderen Mitarbeitern. Berücksichtigen Sie:

• Ideales Mitarbeiterprofil erstellen, leicht referenzierbar, beschreibend Ihre erfolgreichsten Temp- und Perm-Mitarbeiter. Attribute: Ausbildung, frühere Unternehmen, Anpassungsfähigkeit, Erfolgswille, weitere Workplace-Qualitäten, die zur Kultur passen.
• Strukturierten Rekrutierungs-Interview-Leitfaden nutzen, der Skillset-Anforderungen prüft UND Kultur/Team-Fit-Fragen enthält.
• Erkennen: Zeitarbeiter bewerten SIE auch als potenziellen Arbeitgeber – Arbeit, Managementstil, Kultur.
• Vorgefasste Einstellungen im Stammpersonal zu Zeitarbeitern (unzuverlässig, „keinen echten Job gekriegt“) notieren und adressieren.

Interviews persönlich und einladend gestalten

Kein Kandidat – Temp oder Perm – sollte wie Ware behandelt werden oder in Rolle gepresst werden, die nicht passt. Alle Kommunikation mit Kandidat: genuin, personalisiert, Wert der Zusammenarbeit demonstrieren – unabhängig von Rolle.

Wie bei Festanstellungen: Klarheit über Rolle, Verantwortung, Performance-Level. Interview personalisieren, indem Temp-Worker Zukunft im Unternehmen visualisieren kann – aber nicht garantieren. Beispiele teilen: Mitarbeiter, die temporär starteten, in Perm-Rolle wechselten, zum Wachstum beitrugen. Während Interview: Chancen der Rolle betonen – längere Vertragslaufzeiten (6+ Monate), solide Marke/Produkt, zugängliches Management, echte Perm-Perspektive. Zeitnahes Kandidaten-Feedback trägt zu positivem Candidate Experience bei.

Zeit in Onboarding investieren

Zwar durchlaufen Temp-Worker typischerweise Training, die meisten starten schnell, da sie erforderlichen Skill schon haben. Ramp-up-Time weiter reduziert, da Teil des Onboardings (Arbeitsvertrag, Benefits, Background Checks, Drug Screening, Zeiterfassung, Payroll) typischerweise über Rekrutierungs-/Staffing-Firma läuft, nicht interne HR.

Ziel: Schnell up-to-speed, aber Temp-Worker profitieren von sinnvollem Einblick in Mission, Kultur, Customer Value. Wie Perm-Mitarbeiter: Für Erfolg setupen, mit Kollegen verbinden, Vertrauen in Rolle und Beitrag geben. Weitere Onboarding-Orientierungen: Safety/Procedures Training, Überblick Policies zu Behinderung, Arbeitsplatzbelästigung, Diskriminierung.

Nach Onboarding: Anrufen (und E-Mail) an Temp-Worker mit Instruktionen für Tag 1 – Wo melden, wann, wen fragen, anwendbare Tech, Ansprechpartner für zukünftige Bedürfnisse. Noch besser: Hiring Manager macht den Call – Temp-Worker fühlt sich extra willkommen.

Temp-to-Perm-Transition straffen

Logistikfirmen stellen schon regelmäßig Temp-to-Perm ein und haben Praktiken. Tipps zur weiteren Verbesserung:

• Entscheidung für Perm-Transition so früh wie möglich im Einstellungsprozess kommunizieren – Job von Start an attraktiver machen.
• Bei Einstellung über Recruiting-Firma: Temp-to-Perm-Conversion-Fees klar definieren – wie viele Stunden in welchem Zeitraum gearbeitet werden müssen, bevor Überführung auf Firmen-Payroll (um Conversion-Fees zu vermeiden). Wenn Transfer vor erforderlichen Stunden: Rabatte basierend auf abgerechneten Stunden spezifizieren.
• Key Benefit von Temp-to-Perm: Bei Transition wissen Sie schon, dass Person kulturell passt und Arbeit zufriedenstellend ist. Dennoch: Recruiter sollten Day-1, End-of-Week-1, 30/60/90-Day-Check-ins mit neuem Mitarbeiter machen.

Beziehung zu externer Recruiting-Firma optimieren

Angesichts Wettbewerbs um Logistik-Talente: Sicherstellen, dass Recruiting-Firma Best-Possible-Job macht. Starten mit:

• Vollständiges Verständnis Ihrer Vollzeit- und Temp-Headcount-Bedarfe nach Abteilung, Position, Standort.
• Marketing, Advertising, Sourcing-Strategien mit Gesamtbedarf alignen – von sofortigen Openings bis Future Hires.
• Daten teilen, die ALLE Rekrutierungsaktivitäten und Ratios erfassen (Requisitions, Screens, Submits, Interviews, Offers, Hires, Time-to-Fill, Turnover, Conversion).
• Marktforschung zu Supply/Demand, Competitive Intelligence: Wer stellt ähnliche Talente ein, mit welchen Kompensationen.

Ausblick: Temp-to-Perm als fester Bestandteil

Wenn sich Nachfrage stabilisiert und wir über Pandemie hinausgehen, wird Temp-to-Perm-Hiring für diversere Supply-Chain-Rollen als in Vorjahren zunehmend üblich. Qualifizierten Talent-Pipeline langfristig zu erhalten, erfordert, Temp-to-Perm-Transition als integralen Teil des Gesamteinstellungsplans zu machen – um mit Nachfrage Schritt zu halten, wettbewerbsfähig zu bleiben, First-Class-Kundenservice zu liefern.

Keith Garrett ist Vice President of Talent Solutions bei Orion Talent, Anbieter von Recruitment Process Outsourcing für den Mittelstand.