Skills Gap Analyse meistern: 5 bewährte Schritte zur Ausrichtung von Training & Einstellung

Welche Fähigkeiten sind für den zukünftigen Erfolg Ihres Unternehmens notwendig? Eine Frage, die sich viele Betriebe derzeit stellen, während sie den „New Normal“ in der Fertigung navigieren. Eine Skills-Gap-Analyse hilft, Stärken und Schwächen zu bestimmen. Hier sind fünf Tipps für Ihre Analyse.

Eine Skills-Gap-Analyse unter normalen Bedingungen ist für Unternehmen eine Herausforderung. Sie erfordert Disziplin, Investition und eine gute Portion Selbstreflexion.

Sie während einer Krise wie der COVID-19-Pandemie durchzuführen, ist sicherlich eine noch größere Herausforderung.

In einem Jahr gestörter Lieferketten und Stillstände kämpfen die meisten Unternehmen damit, mit weniger Personal mehr zu leisten, oder suchen Wege, über Wasser zu bleiben und zu überleben.

Doch es gibt gute Gründe, über die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter nachzudenken. Die Coronavirus-Pandemie wird den Trend zur Automatisierung in der Fertigung wahrscheinlich beschleunigen, da Unternehmen Effizienz steigern und Kosten senken wollen. Das bedeutet, Arbeitgeber werden Mitarbeiter mit „breit angelegten digitalen Problemlösungskompetenzen brauchen, die sie befähigen, eine Vielzahl heutiger Technologien zu erlernen und künftige Veränderungen erfolgreich zu navigieren“, so ein Bericht der National Skills Coalition.

Wenn Sie glauben, neue Fähigkeiten für den zukünftigen Arbeitsplatz zu benötigen, ist eine Skills-Gap-Analyse ein guter Start. Sie hilft, den Unterschied zwischen dem zu identifizieren, was Ihr Unternehmen für nachhaltiges Wachstum braucht, und den aktuellen Talenten und Fähigkeiten Ihrer Belegschaft. Wenn diese nicht übereinstimmen, besteht eine klare Chance, Ineffizienzen zu beheben und Chancen für Weiterbildung und berufliche Entwicklung zu schaffen.

Hier ist ein vereinfachter 5-Schritte-Prozess für den Einstieg in Ihre Skills-Gap-Analyse.

Schritt Nr. 1: Was ist das Ziel Ihres Unternehmens?

Der erste Schritt ist, das Ziel einer Gruppe oder des Unternehmens zu bestimmen und die Fähigkeiten zu ermitteln, die diese Gruppe zum Erfolg benötigt. Wenn Sie Ihre Ziele zuerst identifizieren, können Sie besser bestimmen, welche Schulungen Ihre Mitarbeiter jetzt und in Zukunft benötigen.

Beispiel: Plant Ihr Unternehmen, mehr automatisierte Technologie einzuführen, wie kollaborative Roboter auf der Werkstattfläche, oder in einen neuen Bearbeitungsbereich einzusteigen, der neue Fähigkeiten erfordert? Oder haben Sie Stellenbeschreibungen, Branchentrends und Kundenfeedback geprüft und die derzeit gefragten Fähigkeiten in Ihrer Branche ermittelt (die Sie mehr benötigen)?

Das Verständnis Ihres Unternehmensziels ist ein wichtiger erster Schritt für das Fundament aller folgenden Schritte. Jetzt ist die Zeit, zu bewerten, welche Fähigkeiten Ihre Gruppe hat oder nicht hat, und was Sie langfristig zum Gedeihen brauchen. Die Identifikation von fünf bis zehn Fokusfähigkeiten ist ein guter erster Schritt.

Schritt Nr. 2: Welche Fähigkeiten brauchen Sie, um Ihre Ziele zu erreichen?

Sind Ihre Ziele verstanden und klar, welche Fähigkeiten benötigt Ihr Unternehmen, um sie zu erreichen? In diesem Schritt identifizieren Sie die wichtigsten Fähigkeiten für jeden Unternehmensbereich und bewerten dann die Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter bereits besitzen.

Sie sollten auch die Kompetenz jedes Mitarbeiters in einer bestimmten Fähigkeit prüfen und entscheiden, wie priorisiert diese Fähigkeit ist.

Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter in einer Fähigkeit nicht sehr kompetent ist, diese aber niedrig priorisiert ist, ist es wahrscheinlich nicht so wichtig. Andererseits könnten große Fähigkeitslücken an kritischen Stellen zum Problem werden. Und Führungskräfte sollten in den für den Unternehmenserfolg wichtigsten Fähigkeiten ein hohes Kompetenzniveau aufweisen.

Sie könnten Ihre gewünschtesten Fähigkeiten in einer Excel-Tabelle auflisten und die Kompetenz jedes Mitarbeiters in diesen Fähigkeiten von 1 bis 5 bewerten (5 = schwächst). Je höher die Gesamtsumme, desto größer die Skills Gap.

Wie können wir den Fertigungs-Fachkräftemangel lösen? Sehen Sie dieses MSC-Video für Tipps und Ideen.

Schritt Nr. 3: Welche Fähigkeiten haben Sie bereits?

Mit verstandenen Unternehmenszielen und klaren Fähigkeitsanforderungen untersuchen Sie nun Ihre Mitarbeiter, um zu sehen, welche Fähigkeiten sie haben oder wofür sie Schulung benötigen.

Da sich die Fertigung ständig wandelt, benötigen Mitarbeiter wahrscheinlich kontinuierliche Schulung in neuesten Techniken. Das gilt besonders für langjährige Mitarbeiter, die lange eine bestimmte Aufgabe ausgeführt haben.

Die Bewertung der wichtigsten Fähigkeiten für verschiedene Rollen hilft Ihnen, zu sehen, wo Sie in weitere Schulung investieren müssen.

Um die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu verstehen, können Sie sie bitten, Umfragen zu ihren Fähigkeiten und Zertifizierungen auszufüllen. Oder Sie nutzen Assessments, Mitarbeitergespräche oder beobachten einfach, wie Ihre Mitarbeiter täglich arbeiten.

Schritt Nr. 4: Daten auswerten. Wo sind die Lücken?

Wenn Sie alle Daten gesammelt haben, vergleichen Sie sie, um die Lücken zu verstehen: Was fehlt jetzt, da Sie die benötigten Fähigkeiten und die vorhandenen Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter klar sehen?

Um die Lücken zu schließen, sollten Sie verstehen, welche Schulung nötig ist oder welche Fähigkeiten Sie einstellen sollten. Ziehen Sie Beförderung von Mitarbeitern in Betracht, die starke Führungsqualitäten oder hohe Kompetenz in einer bestimmten Fähigkeit gezeigt haben. Und bestimmte qualifizierte Mitarbeiter können andere schulen, die Hilfe brauchen.

Sie sollten auch weiter in die Zukunft blicken auf die Fähigkeiten, die Sie künftig brauchen könnten, und sich jetzt darauf vorbereiten. Mit steigender Automatisierung werden Personalbeschaffung und -bindung sich ändern und Unternehmen herausfordern, die Form ihrer Belegschaft langfristig neu zu denken.

Schritt Nr. 5: Lücken schließen

Sobald Sie wissen, wo Ihre Lücken sind, können Sie anfangen, sie zu schließen. Dazu erstellen Sie einen Plan für Schulung und Einstellung. Berücksichtigen Sie dabei:

• Prioritäten für Einstellung und Schulung festlegen und danach handeln – z. B. Ressourcen auf die Fähigkeiten konzentrieren, die die meiste Aufmerksamkeit benötigen.
• Mitarbeitern klar kommunizieren, warum Sie möchten, dass sie sich in bestimmten Bereichen weiterbilden oder ihre Fähigkeiten verbessern, und wie sie das tun können (Schulungsprogramme, Mentoring etc.) und wann die Schulung abgeschlossen sein sollte.
• Kosten für Schulungs- und Einstellungspläne kalkulieren, damit sie machbar sind.
• Umfeld prüfen: Wenn die Fertigungsnachfrage nach dem scharfen Einbruch im Frühjahr wieder anzieht, kann sich ein ganz anderes Beschäftigungsbild ergeben – Sie wollen darauf vorbereitet sein.

Weitere Tipps zum Umgang mit dem Fertigungs-Fachkräftemangel

Hier eine Sammlung unserer besten Artikel, wie Fertigungsunternehmen den Skills Gap schließen können:

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4 Tipps für Recruiting in der Fertigung

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Karriereleitfaden Fertigungs- und Prozessingenieur: Gehälter, Fähigkeiten, Jobbeschreibungen

F&A: Wie man Top-Machining- und Fertigungstalente rekrutiert, schult und bindet

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Welche Fähigkeiten sind für den Erfolg Ihres Unternehmens notwendig?

Viele Betriebe stellen diese Frage derzeit, während sie sich an ein „neues Normal“ in der Fertigung anpassen.

Eine Skills-Gap-Analyse hilft, Stärken und Schwächen Ihres Unternehmens zu bestimmen und die Fähigkeiten, die Sie für die Zukunft brauchen.

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