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So geben Sie effektive Mitarbeiterbewertungen ab – und motivieren Sie ohne Geld

Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter. Es ist eine Gelegenheit, den Arbeitern zu ihrer guten Arbeit zu gratulieren und ihre Erfolge zu feiern. Es ist auch eine Gelegenheit, konstruktive Kritik zu äußern und Möglichkeiten zur Verbesserung der Leistung zu diskutieren. Aber was macht eine effektive Mitarbeiterbeurteilung aus?

Und wenn Gehaltserhöhungen eingefroren werden oder Sie der Meinung sind, dass die Leistung des Mitarbeiters eine Gehaltserhöhung nicht rechtfertigt, wie binden Sie Mitarbeiter und motivieren sie, ihr Spiel weiter zu verbessern? Eine Frage, mit der sich Vorgesetzte und Personalverantwortliche seit Jahren herumschlagen.

Unter Berücksichtigung der Rolle des zu bewertenden Mitarbeiters ziehen die meisten Hersteller einen der beiden folgenden Bewertungsansätze in Betracht.

1. Bewertung nach Produktion

Bei dieser Methode „nach Zahlen“ werden die objektivsten Faktoren wie Quoten betrachtet:

2. Bewertung durch Essay

Diese Methode beinhaltet eher subjektive Fragen und kann je nach Vertrautheit des Prüfers mit dem Mitarbeiter die Eingabe anderer erfordern. Hier dreht sich die Diskussion um:

Für kleine und mittelständische Hersteller, die nicht zeitaufwändig Tausende von Mitarbeitern bewerten müssen, empfiehlt sich eine individuellere Kombination der beiden Methoden. Es bietet nicht nur ein viel abgerundeteres Bild des Mitarbeiters, sondern zeigt dem Mitarbeiter, dass seine Leistung zwar wichtig ist und Ziele erreicht werden müssen, er aber mehr als nur ein „Rädchen in der Maschine“ ist; dass das Management andere Faktoren als nur die Geschwindigkeit und die produzierten Einheiten betrachtet hat, um ihre Bewertung vorzunehmen.

Andere einfache Regeln, die Manager in der Fertigung und in allen Branchen beachten sollten, um eine effektive Leistungsbeurteilung durchzuführen.

Komm vorbereitet

Einige Manager sind der Meinung, dass eine Leistungsbeurteilung durch zu starke Vorbereitung als zu förmlich und starr empfunden wird, wenn sie möchten, dass sich der Mitarbeiter wohl fühlt und ein Gespräch führt. Das Gegenteil ist jedoch der Fall. Wenn Sie unvorbereitet sind, fühlt sich der Mitarbeiter nicht priorisiert – obwohl dies sein oder ihr „Moment“ ist, haben Sie sich keine Zeit dafür genommen. Sehen Sie sich also die Mitarbeiterdokumentation an, die Sie das ganze Jahr oder das ganze Quartal über gepflegt haben, anstatt es zu verdrängen. mit dem direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters sprechen; und haben eine Liste von Zielen, die sie anstreben sollten.

Bleib positiv

Ist Lob genauso effektiv wie eine Gehaltserhöhung? Das dachte Mary Kay Ash. "Es gibt zwei Dinge, die die Leute mehr wollen als Sex und Geld", sagte sie einmal. "Anerkennung und Lob." Und vielleicht hatte sie Recht. Gallup Research berichtet, dass Lob zu einer Umsatz- und Produktivitätssteigerung von 10-20% führt, während Mitarbeiter, die angeben, nicht angemessen anerkannt zu werden, dreimal häufiger kündigen. Wenn Sie es also nicht mit einem gewöhnlichen Problemmitarbeiter zu tun haben, sollte das Positive bei einer Überprüfung das Negative überwiegen. Heben Sie einige ihrer Erfolge hervor und teilen Sie positive Kommentare, die Sie von anderen gehört haben.

Fragen stellen

Zu viel Reden Ihrerseits kann die Besprechung eher wie eine Vorlesung erscheinen lassen. Deshalb ist es wichtig, einen Dialog zu schaffen, in dem der Mitarbeiter genauso viel (oder vielleicht mehr) spricht als Sie. Dies ist für sie ebenso eine Gelegenheit, über ihre Erfolge und Rückschläge zu sprechen, wie für Sie. Lucas Group, ein Personalvermittlungsunternehmen für Hersteller und andere Branchen mit Niederlassungen in ganz Kalifornien, empfiehlt einige der folgenden Gesprächsstarter:

Auch wenn Kalifornien der erste Bundesstaat des Landes ist, der von den Herstellern verlangt, den Mindestlohn bis 2022 auf 15 US-Dollar pro Stunde anzuheben, können Mitarbeiter immer noch mit der Erwartung von mehr Geld zu einer Leistungsüberprüfung kommen. Leider ist das nicht immer eine Option. Wie motiviert man Mitarbeiter ohne Geld? Wir haben drei verschiedene Möglichkeiten identifiziert.

Schaffen Sie eine Unternehmenskultur

In der Vergangenheit haben Mitarbeiter ein- und ausgestanzt. Vielleicht tun sie es immer noch. Aber das beginnt sich zu ändern, um den Bedürfnissen der Millennials gerecht zu werden, die heute die größte Generation in der Belegschaft sind. Im Gegensatz zu ihren Eltern und den Eltern ihrer Eltern wollen Millennials Teil des „Big Picture“ sein und sich in das Unternehmen einbringen können. Tom Gimbel von Fortune schreibt, dass „für viele Millennials [Geld und Titel] weniger wichtig sind als die Mission des Unternehmens, sich herausgefordert zu fühlen und einen Unterschied in der Organisation zu machen.“

Es gibt viele Möglichkeiten, eine Unternehmenskultur zu schaffen, aber sie sollte sich organisch entwickeln. Eine Möglichkeit, dies zu beginnen, ist die offene Kommunikation. Halten Sie Ihre Führungskräfte in Executive-Suiten nicht hinter verschlossenen Türen; Stellen Sie sie stattdessen in der Nähe des Erdgeschosses auf und sind für die Mitarbeiter zugänglich. Erstellen Sie eine Richtlinie der offenen Tür, in der sich jeder jederzeit wohl fühlen kann, wenn er mit dem oberen Management spricht. Und ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, regelmäßig Beiträge zu leisten und Ideen für Verbesserungen und Innovationen anzubieten.

Mitarbeiter richtig erkennen

Wir haben bereits den Wunsch erwähnt, dass jeder von uns erkannt werden muss. Aber nicht alle Mitarbeiter wollen gleich anerkannt werden. Aus diesem Grund schadet ein „one size fits all“-Ansatz zur Anerkennung wie ein Mitarbeiter-des-Monats-Programm oft mehr, als dass es nützt. Wenn es jeden Monat das gleiche Gesicht ist, baut sich Groll auf; und wenn es nur ein rotierendes Meer von Gesichtern ist, dann wird es zum Äquivalent einer Teilnahmetrophäe und Zynismus baut sich auf.

Jim Harter, Co-Autor der New York Times Bestseller 12:Die Elemente großartigen Managements , sagt der beste Weg, um herauszufinden, wie man einen Mitarbeiter richtig lobt, indem man einfach fragt. „Großartige Manager sind äußerst effektiv, um die beste Form des Lobes für jede Person herauszufinden“, schreibt Harter. „Manche Führungskräfte befürchten, den Mitarbeitern zu viel Anerkennung zu geben. Aber die Forschung zeigt, dass dies extrem schwierig ist, solange die Anerkennung für die Person richtig ist.“

Flexibilität zulassen

Die Zahl der Amerikaner, die Telearbeit leisten oder von zu Hause aus arbeiten, ist seit 2005 um über 115 Prozent gestiegen. In der Fertigung, wo dies oft keine Option ist, können Sie Ihren Mitarbeitern dennoch auf verschiedene Weise Flexibilität bieten:

Vielleicht können sie von Montag bis Donnerstag zehn Stunden pro Tag arbeiten, damit sie freitags frei haben. Oder vielleicht lässt es sie von 7 bis 15 Uhr arbeiten, damit sie zu Hause sein können, wenn die Kinder von der Schule zurückkommen. Jede Flexibilität, die Sie anbieten können, zeigt ihnen, dass Sie ihre Zeit und ihren Zeitplan respektieren.

Motivation gibt es in vielen Formen, aber es muss nicht immer in bar sein. Durch die Bereitstellung effektiver Leistungsbewertungen bei gleichzeitiger Entwicklung der Unternehmenskultur, Anerkennung von Erfolgen und Flexibilität können sowohl Ihr Unternehmen als auch Ihre Mitarbeiter wachsen.


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