Mitarbeitergespräche wirksam führen: Teams motivieren ohne Extra-Gehalt

Das Mitarbeiterleistungsgespräch. Es ist eine Gelegenheit, Mitarbeiter für gute Arbeit zu beglückwünschen und ihre Erfolge zu feiern. Es ist auch eine Chance, konstruktive Kritik zu üben und Wege zur Leistungsverbesserung zu besprechen. Was macht aber ein effektives Mitarbeiterleistungsgespräch aus?

Und wenn Gehaltserhöhungen eingefroren sind oder Sie einfach nicht glauben, dass die Leistung des Mitarbeiters eine Erhöhung rechtfertigt, wie halten Sie Mitarbeiter und motivieren sie, weiterhin ihr Bestes zu geben? Eine Frage, mit der Vorgesetzte und HR-Manager seit Jahren ringen.

Nach Berücksichtigung der Rolle des zu bewertenden Mitarbeiters betrachten die meisten Hersteller einen der folgenden zwei Bewertungsansätze.

1.  Beurteilung nach Produktion

Dies ist die „nach-Zahlen“-Methode, die die objektivsten Faktoren betrachtet, wie Quoten:

• Hat der Mitarbeiter Unternehmens- oder Abteilungsziele erreicht oder übertroffen?
• Wie viele Einheiten hat er oder sie im Verhältnis zu anderen Mitarbeitern produziert?
• Wie hoch war die durchschnittliche Geschwindigkeit pro Einheit?
• War der Mitarbeiter pünktlich beim Ein- und Ausstempeln?

2.  Beurteilung nach Essay

Diese Methode beinhaltet subjektivere Fragen und kann Input von anderen erfordern, je nach Vertrautheit des Bewerters mit dem Mitarbeiter. Hier drehen sich Diskussionen um:

• Stärken und Schwächen des Mitarbeiters
• Gesamteinstellung und Leistung
• Bereitschaft, anderen zu helfen
• Flexibilität

Für kleine und mittlere Hersteller, die nicht die zeitaufwendige Aufgabe haben, Tausende von Mitarbeitern zu bewerten, wird eine persönlichere Kombination der beiden Methoden empfohlen. Nicht nur, dass sie ein viel rundeteres Bild des Mitarbeiters zeichnet, sie zeigt dem Mitarbeiter auch, dass, während ihre Leistung wichtig ist und Ziele erreicht werden müssen, sie mehr sind als nur ein „Zahnrad in der Maschine“; dass das Management Faktoren außerhalb von Geschwindigkeit und produzierten Einheiten berücksichtigt hat, um ihre Bewertung vorzunehmen.

Andere einfache Regeln, die Manager in der Fertigung und über alle Branchen hinweg beachten sollten, um ein effektives Leistungsgespräch zu führen.

Vorbereitet kommen

Einige Manager fühlen, dass Übervorbereitung ein Leistungsgespräch zu formal und starr wirken lässt, wenn sie wollen, dass sich der Mitarbeiter wohlfühlt und ins Gespräch kommt. Das Gegenteil ist jedoch der Fall. Wenn Sie unvorbereitet sind, fühlt sich der Mitarbeiter nicht priorisiert – dass Sie, obwohl dies sein oder ihr „Moment“ ist, keine Zeit dafür hatten. Also statt zu improvisieren, überprüfen Sie die Mitarbeiterdokumentation, die Sie das Jahr oder Quartal über geführt haben; sprechen Sie mit dem direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters; und haben Sie eine Liste der Ziele, auf die sie hinarbeiten sollten.

Positiv bleiben

Ist Lob so effektiv wie eine Gehaltserhöhung? Mary Kay Ash dachte so. „Es gibt zwei Dinge, die Menschen mehr wollen als Sex und Geld“, sagte sie einmal. „Anerkennung und Lob.“ Und sie hatte vielleicht recht. Gallup-Forschung berichtet, dass Lob gezeigt hat, einen 10–20 % Anstieg von Umsatz und Produktivität zu erzeugen, während Mitarbeiter, die berichten, nicht angemessen anerkannt zu werden, dreimal wahrscheinlicher sind, innerhalb des Jahres zu kündigen. Also, es sei denn, Sie haben es mit einem gewohnheitsmäßigen Problemmitarbeiter zu tun, sollte das Positive während eines Gesprächs das Negative überwiegen. Heben Sie einige ihrer Erfolge hervor und teilen Sie positive Kommentare, die Sie von anderen mitbekommen haben.

Fragen stellen

Zu viel Reden Ihrerseits kann das Gespräch wie einen Vortrag wirken lassen. Deshalb ist es wichtig, einen Dialog zu schaffen, in dem der Mitarbeiter genauso viel (oder vielleicht mehr) spricht wie Sie. Dies ist genauso eine Chance für sie, ihre Erfolge und Rückschläge zu diskutieren, wie für Sie. Lucas Group, eine Personalvermittlung für Hersteller und andere Branchen mit Büros in ganz Kalifornien, empfiehlt einige der folgenden Gesprächseinstiege:

• Worauf sind Sie am stolzesten und wo möchten Sie sich verbessern?
• Was habe ich getan, um Ihre Arbeitsleistung zu helfen oder zu behindern?
• Was sind Ihre Ziele für das kommende Quartal/Jahr und welche Position möchten Sie als nächstes in diesem Unternehmen innehaben?

Selbst mit Kalifornien als erstem Bundesstaat, der Hersteller verpflichtet, den Mindestlohn bis 2022 auf 15 $ pro Stunde anzuheben, kommen Mitarbeiter möglicherweise immer noch mit der Erwartung auf mehr Geld zum Leistungsgespräch. Leider ist das nicht immer eine Option. Wie motivieren Sie also Mitarbeiter ohne Geld? Wir haben drei verschiedene Wege identifiziert.

Eine Unternehmenskultur schaffen

Früher stempelten Mitarbeiter ein und aus. Vielleicht tun sie das immer noch. Aber das beginnt sich zu ändern, um den Bedürfnissen der Millennials gerecht zu werden, die jetzt die größte Generation in der Belegschaft sind. Im Gegensatz zu ihren Eltern und Großeltern wollen Millennials Teil des „großen Ganzen“ sein und zum Unternehmen beitragen können. Tom Gimbel von Fortune schreibt, dass „für viele Millennials [Geld und Titel] weniger wichtig sind als die Unternehmensmission, sich gefordert zu fühlen und einen Unterschied in der Organisation zu machen.“

Es gibt viele Wege, eine Unternehmenskultur zu schaffen, aber sie sollte sich organisch entwickeln. Ein Weg, damit zu beginnen, ist offene Kommunikation. Halten Sie Ihre Führungskräfte nicht hinter verschlossenen Türen in Führungsetagen; stattdessen platzieren Sie sie in der Nähe des Erdgeschosses und machen Sie sie für Mitarbeiter zugänglich. Schaffen Sie eine Open-Door-Policy, wo sich jeder jederzeit wohlfühlt, mit dem oberen Management zu sprechen. Und erlauben Sie Mitarbeitern, regelmäßig beizutragen, Ideen für Verbesserung und Innovation anzubieten.

Mitarbeiter richtig anerkennen

Wir haben bereits den Wunsch jedes Einzelnen erwähnt, anerkannt zu werden. Aber nicht alle Mitarbeiter wollen auf die gleiche Weise anerkannt werden. Deshalb richtet ein „One-size-fits-all“-Ansatz zur Anerkennung wie ein „Mitarbeiter des Monats“-Programm oft mehr Schaden als Nutzen an. Wenn es jeden Monat das gleiche Gesicht ist, baut sich Resentiment auf; und wenn es nur ein rotierendes Meer von Gesichtern ist, wird es zum Äquivalent einer Teilnahme-Trophäe und Zynismus wächst.

Jim Harter, Co-Autor des New York Times-Bestsellers 12: The Elements of Great Managing, sagt, der beste Weg, die richtige Art der Anerkennung für einen Mitarbeiter herauszufinden, ist einfach zu fragen. „Großartige Manager sind extrem effektiv darin, die beste Form der Anerkennung für jede Person zu finden“, schreibt Harter. „Manche Manager sorgen sich, dass sie Mitarbeitern zu viel Anerkennung geben könnten. Aber Forschung zeigt, dass das extrem schwer ist, solange die Anerkennung zur Person passt.“

Flexibilität ermöglichen

Die Zahl der Amerikaner, die telearbeiten oder von zu Hause aus arbeiten, ist seit 2005 um über 115 % gestiegen. In der Fertigung, wo dies oft keine Option ist, können Sie Mitarbeitern dennoch auf verschiedene Weise Flexibilität bieten:

• Arbeitstage
• Arbeitszeiten
• Pausenzeiten
• Freie Tage

Vielleicht erlauben Sie ihnen, montags bis donnerstags zehn Stunden zu arbeiten, damit sie freitags frei haben. Oder vielleicht lassen Sie sie 7 bis 15 Uhr arbeiten, damit sie zu Hause sind, wenn die Kinder von der Schule kommen. Jede Flexibilität, die Sie anbieten, zeigt, dass Sie ihre Zeit und ihren Zeitplan respektieren.

Motivation kommt in vielen Formen, aber nicht immer in bar. Effektive Leistungsgespräche führen, während man Unternehmenskultur aufbaut, Erfolge anerkennt und Flexibilität bietet, kann sowohl Ihr Unternehmen als auch Ihre Mitarbeiter wachsen lassen.