Effektives HR für die moderne Fertigungsumgebung – was ist das Geheimnis?

In einer immer schnelllebigeren Fertigungsumgebung steht ein moderner HR-Manager vor mehr Herausforderungen als je zuvor. Aber wie manifestieren sie sich, was ma...

In einer immer schnelllebigeren Fertigungsumgebung steht ein moderner HR-Manager vor mehr Herausforderungen als je zuvor. Aber wie manifestieren sie sich, welche Managementstrategien sind erforderlich, um sie zu bewältigen, und welche einfachen HR-Hacks können diese schwierigen Hindernisse tatsächlich in Geschäftschancen verwandeln? Sarah Lowe, HR-Managerin bei Sika Limited, berät Sie zu diesem komplexen Thema …

Niemand in der Welt der verarbeitenden Industrie kann das derzeitige Tempo des Wandels bestreiten. Zunehmender externer Druck zwingt die meisten Produktionsunternehmen dazu, schlanker als je zuvor zu werden und gleichzeitig innovativ zu sein, um Grenzen zu verschieben, steigende Kundenanforderungen zu erfüllen und natürlich Margen zu schützen. Zugegeben, der Hunger nach immer effizienteren Prozessen bietet Herstellern Chancen. Aber die Auswirkungen dessen, was sich wie ein unerbittlicher „Drang nach mehr“ anfühlen kann, werden sicherlich von der Belegschaft – und folglich von der Personalabteilung – gespürt.

Vor etwa einem Jahrzehnt manifestierte sich diese Herausforderung in einer „sie gegen uns“-Mentalität, die zwischen Mitarbeitern in der Fertigung und Büroangestellten üblich war. Es gefährdete die Moral – und die Produktivität. Die meisten versierten Hersteller haben daher hart daran gearbeitet, integrativere Kulturen zu entwickeln, die die Rolle zeigen, die jeder beim Erreichen des gemeinsamen Ziels spielt. Wer sich dieser Herausforderung noch nicht gestellt hat, muss schnell handeln.

Vor ein paar Jahren wurde der anhaltende Anstieg der Automatisierung zu einem weiteren der größten Hindernisse, die es im Personalwesen zu überwinden gilt. Während der Grad der Automatisierung von Land zu Land – und sogar von einzelnen Unternehmen innerhalb desselben Fertigungssektors – unterschiedlich ist, lässt sich nicht leugnen, dass das Thema weit verbreitet war, insbesondere in den Medien. Im Vereinigten Königreich ein "Mein Automatisierungsrisiko herausfinden" Als Reaktion auf eine Studie der Universität Oxford und Deloitte wurde das Tool sogar auf der Website der BBC veröffentlicht. HR-Manager hatten daher ihre Arbeit ausgeschnitten, um das Problem der Arbeitsplatzsicherheit und der gefährdeten Arbeitsmoral der Mitarbeiter anzugehen, die sich Sorgen um ihre Zukunft in der Fertigung machten.

Es wäre naiv zu sagen, dass diese Schwierigkeiten vollständig umgangen wurden. Aber sie wurden vielleicht von einer anderen wichtigen Herausforderung übertroffen, vor der die Personalabteilungen in der Fertigungsbranche jetzt stehen – das Management der Mitarbeitererwartungen.

Im Allgemeinen sind die Menschen gewachsen, um mehr zu verlangen. Informationen sind sofort verfügbar, Convenience ist erschwinglich geworden und Produkte und Dienstleistungen lassen sich an ganz individuelle Bedürfnisse anpassen. Diese Forderung ist auch in den Arbeitsplatz übergegangen.

Daran haben die Medien einen großen Anteil. Mitarbeiter sind sich beispielsweise ihrer Rechte besser bewusst, sodass sie, bewaffnet mit Einblicken und Beispielen anderer Arbeitsplatzszenarien, mehr Selbstvertrauen haben, ihr eigenes Arbeitsumfeld in Frage zu stellen. Bei der fairen, konsistenten und transparenten Behandlung aller Mitarbeiter des produzierenden Unternehmens darf es daher keine Abstriche geben. Und wenn Menschen mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, ist es wichtig zu verstehen, warum, damit die Angelegenheit angegangen werden kann.

Gesundes Gleichgewicht

Auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird für viele Menschen immer wichtiger, nicht nur für Menschen mit zu versorgenden Familien. Manager müssen daher möglicherweise geschult werden, wenn sie eine etwas traditionelle Denkweise haben, dass Flexibilität nur Einzelpersonen angeboten werden kann, die mit der Kinderbetreuung jonglieren. Auch hier sind Fairness, Konsistenz und Transparenz entscheidend. Es können jedoch Vorteile erzielt werden, wenn man sich von der Standardschicht von 08:30 bis 17:30 Uhr mit einer Stunde Mittagspause verabschiedet. Die Mitarbeiter sind nicht nur zufriedener, sondern das Unternehmen kann oft auch den Arbeitstag verlängern, ohne dass zusätzliche Kosten entstehen.

Auch die Belegschaft entwickelt sich weiter, wobei immer vielfältigere Demografien vorhanden sind. Die Menschen leben – und arbeiten – länger, aber am anderen Ende des Spektrums stehen junge Kollegen mit einer oft ganz anderen Agenda. Es ist alles andere als einfach, so unterschiedliche Mitarbeiter mit unterschiedlichen Erwartungen zu gewinnen.

Manche Kolleginnen und Kollegen sind weniger bereit, sich so „an die Zähne zu schneiden“, wie es zum Beispiel einige ihrer Vorgänger taten. Autonomie ist erwünscht, manchmal unabhängig von der Erfahrung, was Konfliktpotential birgt. Die Herausforderung besteht daher darin, diese Erwartungen zu bewältigen, Qualifikationslücken zu schließen, Mitarbeiter zu entwickeln und Potenziale zu identifizieren/nutzen, ohne die Moral oder die faire Behandlung anderer zu stören.

Insgesamt ist dieses „Erwartungs“-Szenario komplex. Was ist die Antwort?

Es ist schwierig, eine Einheitslösung vorzuschreiben, aber in diesem menschenorientierten Beruf spielt die HR-Technologie eine entscheidende Rolle. Als zusätzliches Teammitglied kann es zur Vereinfachung beitragen, Best Practices schützen, eine effektivere Nutzung von Daten fördern und – letztendlich – dazu beitragen, die zuvor umrissenen Erwartungen zu erfüllen.

Lösungen finden

Bei Sika zum Beispiel wurde jeder HR-Prozess dem „Ist es einfach“-Test unterzogen und gegebenenfalls angepasst. Mit dem Input von unternehmensweiten Kollegen wurden diese Prozesse dann als Workflows innerhalb der Human Resources-Technologie – Cascade HR – etabliert, damit die richtigen Personen die richtigen Aufgaben zur richtigen Zeit ausführen können. Als Qualitätskontrollmechanismus hat diese Übung unnötige Prozesskomplikationen beseitigt und hilft nun Linienmanagern sowohl bei ihren täglichen Aufgaben als auch bei größeren Entscheidungen. Wichtig ist, dass dadurch die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer besser geschützt wird.

Daten sind gemäß den DSGVO-Richtlinien auch über Cascade verfügbar. Der Zugriff auf Daten wird natürlich sorgfältig verwaltet, aber Linienmanager können ihre Teams besser verstehen, indem sie ihnen zum Beispiel mehr Berichtsfunktionen zur Verfügung stellen. Auch Mitarbeiter haben Zugriff auf mehr eigene Personaldaten. Sie können Teamplaner anzeigen und Urlaub mit einem Klick per Self-Service-Funktion beantragen, was die Unmittelbarkeitserwartung erfüllt, die das Privatleben des Einzelnen dominiert. Aber der Echtzeit-Zugriff auf beispielsweise Leistungsdaten geht noch einen Schritt weiter und verstärkt den transparenten Ansatz, den moderne Hersteller jetzt anstreben sollten.

Wenn Technologie diese entscheidende Rolle spielen soll, ist es wichtig, dass jeder sie nutzen kann. PC-Arbeitsplätze sind daher am gesamten Arbeitsplatz wichtig, Benutzerfreundlichkeit ist von größter Bedeutung, und für größtmögliche Sicherheit sollten Schulungen durchgeführt werden.

Es kann natürlich nicht jede Herausforderung der Mitarbeiter lösen, aber auf der Suche danach, das Leben von Personalfachleuten und zu verbessern die Belegschaft – ohne die administrativen Kopfschmerzen zu erhöhen – es ist sicherlich eine wertschöpfende Ressource.

Sika Ltd ist ein Spezialchemieunternehmen, das Klebe-, Dicht-, Dämpfungs-, Verstärkungs- und Schutzprodukte für den Bausektor herstellt. Mit Niederlassungen in mehr als 100 Ländern – und über 200 Fabriken weltweit – beschäftigt das globale Unternehmen mehr als 18.000 Mitarbeiter. In Großbritannien beschäftigt Sika 840 Mitarbeiter an 4 Standorten.

Von Sarah Lowe, Personalleiterin bei Sika Limited.