HR-Exzellenz in der modernen Fertigung: Bewährte Strategien & Geheimnisse

In einer zunehmend schnelllebigen Fertigungsumgebung sieht sich ein moderner HR-Manager mehr Mitarbeiterherausforderungen gegenüber als je zuvor. Wie manifestieren sich diese, welche Managementstrategien sind nötig, um sie zu meistern, und welche einfachen HR-Hacks können diese schwierigen Hindernisse tatsächlich in Geschäftschancen verwandeln? Sarah Lowe, HR-Managerin bei Sika Limited, gibt ihren Rat zu diesem komplexen Thema …

Niemand in der Fertigungswelt könnte das derzeit erlebte Tempo des Wandels bestreiten. Steigende externe Zwänge zwingen die meisten Produktionsfirmen, schlanker als je zuvor zu werden, während sie gleichzeitig innovieren, um Grenzen zu verschieben, steigende Kundenanforderungen zu erfüllen und – natürlich – Margen zu schützen. Zweifellos bringt der Hunger nach immer effizienteren Prozessen Chancen für Hersteller mit sich. Doch die Auswirkungen dessen, was sich wie ein unerbittlicher „Druck nach mehr“ anfühlt, werden von der Belegschaft gespürt – und folglich vom HR.

Vor etwa einem Jahrzehnt manifestierte sich diese Herausforderung als „Wir gegen die“-Mentalität, üblich zwischen Shopfloor-Mitarbeitern und Büropersonal. Sie gefährdete Moral – und Produktivität. Die meisten vorausschauenden Hersteller arbeiteten daher hart daran, inklusivere Kulturen zu entwickeln, die die Rolle jedes Einzelnen bei der Erreichung des gemeinsamen Ziels demonstrieren. Wer dies noch nicht angegangen ist, muss schnell handeln.

Vor ein paar Jahren wurde der anhaltende Aufstieg der Automatisierung zu einem weiteren großen Hindernis für HR. Zwar unterscheidet sich der Automatisierungsgrad zwischen Ländern – und sogar zwischen einzelnen Unternehmen desselben Fertigungssektors –, doch dass das Thema allgegenwärtig war, insbesondere in den Medien, ließ sich nicht leugnen. In UK wurde auf der BBC-Website sogar ein „Ermittle mein Automatisierungsrisiko“-Tool veröffentlicht, als Reaktion auf eine Studie von Oxford University und Deloitte. HR-Manager hatten also alle Hände voll zu tun, das Thema Arbeitsplatzsicherheit und die gefährdete Moral von Mitarbeitern anzugehen, die um ihre Zukunft in der Fertigung fürchteten.

Es wäre naiv zu behaupten, diese Schwierigkeiten seien vollständig umgangen worden. Doch sie wurden vielleicht von einer anderen zentralen Herausforderung abgelöst, der sich HR-Abteilungen in der Fertigung nun stellen müssen – dem Management von Mitarbeitererwartungen.

Generell fordern Menschen mehr. Informationen sind sofort verfügbar, Komfort ist erschwinglich geworden, und Produkte und Services können sehr individuell personalisiert werden. Diese Anspruchshaltung hat sich auch in den Arbeitsplatz verlagert.

Die Medien haben dabei eine große Rolle gespielt. Mitarbeiter sind sich ihrer Rechte bewusster – ausgestattet mit Einblicken und Beispielen anderer Arbeitsplatzszenarien haben sie mehr Vertrauen, ihre eigene Arbeitsumgebung infrage zu stellen. Es kann daher keine „Abkürzungen“ geben, wenn es um die faire, konsistente und transparente Behandlung aller im Fertigungsunternehmen geht. Und wenn Menschen in ihrer Arbeit unglücklich sind, ist es wichtig zu verstehen, warum, um die Sache anzugehen.

Gesunde Balance

Eine Work-Life-Balance wird für viele Menschen immer wichtiger – und nicht nur für jene mit Familienverantwortung. Führungskräfte benötigen möglicherweise Training, wenn sie ein traditionelles Mindset haben, dass Flexibilität nur Personen geboten werden kann, die Kinderbetreuung stemmen. Wieder sind Fairness, Konsistenz und Transparenz entscheidend. Doch Vorteile lassen sich ernten, wenn man vom Standard-Schichtmodell 08:30–17:30 mit einer Stunde Mittagspause abrückt. Nicht nur erleben Mitarbeiter größere Zufriedenheit, das Unternehmen kann oft auch den Arbeitstag verlängern, ohne zusätzliche Kosten.

Die Belegschaft entwickelt sich weiter, mit immer diverseren Demografien. Menschen leben – und arbeiten – länger, am anderen Ende des Spektrums stehen junge Kolleg:innen mit oft sehr unterschiedlichen Agenden. Solch vielfältige Mitarbeiter – mit breit gefächerten Erwartungen – zu engagieren, ist alles andere als einfach.

Manche Kolleg:innen sind weniger bereit, sich „die Zähne auszubeißen“, wie es manche Vorgänger taten. Autonomie wird gewünscht, manchmal unabhängig von Erfahrung – was Konfliktpotenzial birgt. Die Herausforderung besteht darin, diese Erwartungen zu managen, Skills-Gaps zu schließen, Mitarbeiter zu entwickeln und Potenziale zu identifizieren und zu nutzen – ohne die Moral oder faire Behandlung anderer zu gefährden.

Alles in allem ist dieses „Erwartungs“-Szenario komplex. Was also ist die Antwort?

Eine „One-size-fits-all“-Lösung zu verschreiben, ist schwierig, aber in diesem menschenorientierten Beruf spielt HR-Technologie eine entscheidende Rolle. Als zusätzliches Teammitglied kann sie Vereinfachung unterstützen, Best Practices absichern, effektivere Datennutzung fördern – und letztlich helfen, die zuvor skizzierten Erwartungen zu erfüllen.

Lösungen finden

Bei Sika wurde beispielsweise jeder HR-Prozess dem „Ist es einfach?“-Test unterzogen, mit Anpassungen, falls nicht. Mit Input von Kollegen aus dem gesamten Unternehmen wurden diese Prozesse dann als Workflows in der HR-Technologie – Cascade HR – etabliert, sodass die richtigen Personen die richtigen Aufgaben zur richtigen Zeit ausführen können. Als Qualitätskontrollmechanismus hat diese Übung unnötige Prozesskomplexitäten beseitigt und unterstützt nun Linienmanager sowohl bei ihren täglichen Aufgaben als auch bei größeren Entscheidungen. Wichtig: Die gerechte Behandlung der Mitarbeiter ist dadurch besser geschützt.

Daten sind über Cascade ebenfalls leicht verfügbar, DSGVO-konform. Der Datenzugriff wird natürlich sorgfältig verwaltet, aber Linienmanager werden befähigt, ihre Teams besser zu verstehen, indem ihnen erweiterte Reporting-Funktionen an die Hand gegeben werden. Selbst Mitarbeiter haben Zugriff auf mehr ihrer eigenen Personaldaten. Sie können Teamplaner einsehen und Urlaub per Klick über Self-Service-Funktionalität beantragen – was die Erwartung an Unmittelbarkeit erfüllt, die das Privatleben der Menschen dominiert. Doch Echtzeit-Zugriff auf Leistungsdaten geht einen Schritt weiter und stärkt den transparenten Ansatz, den moderne Hersteller nun anstreben sollten.

Wenn Technologie diese entscheidende Rolle spielen soll, ist es wichtig, dass alle sie nutzen können. PC-Arbeitsplätze sind daher im gesamten Arbeitsplatz wichtig, Benutzerfreundlichkeit ist oberstes Gebot, und Training sollte für größtmögliche Sicherheit angeboten werden.

Natürlich kann sie nicht jede Mitarbeiterherausforderung lösen, aber auf der Suche nach Verbesserung des Lebens von HR-Profis und Belegschaft – ohne den administrativen Aufwand zu erhöhen – ist sie zweifellos eine wertsteigernde Ressource.

Sika Ltd ist ein Spezialchemieunternehmen, das Kleb-, Dicht-, Dämpfungs-, Verstärkungs- und Schutzprodukte für den Bausektor herstellt. Mit Tochtergesellschaften in mehr als 100 Ländern – und über 200 Fabriken weltweit – beschäftigt das globale Unternehmen mehr als 18.000 Mitarbeiter. In UK hat Sika eine Belegschaft von 840 an 4 Standorten.

Von Sarah Lowe, HR-Managerin bei Sika Limited.