Umschulen oder Rekrutieren: Expertenstrategien zur Schließung der Qualifikationslücke in Ihrer Organisation

Meine Masterarbeit befasste sich mit Arbeitszufriedenheit am Arbeitsplatz. Damals arbeitete ich für einen globalen Hersteller von Flugzeugteilen. Mitte der 1990er Jahre erlebte ich, wie mein Arbeitgeber massive Entlassungen durchführte und die Belegschaft in drei Jahren um mehr als 60 % reduzierte. Die Turbulenzen machten mir bewusst, wie wichtig es ist, Menschen zu berücksichtigen, wenn man mit sich wandelnden Ökonomien, Produktionsanforderungen und Qualifikationslücken umgeht. Es gibt keine einzelne beste Antwort bei der Bewertung Ihres Talentbedarfs, weil die Situation jedes Herstellers – selbst wenn sie ähnlich erscheint – einzigartig ist. Nehmen Sie diese Beispiele.

Ein Fall für Umschulung

Stellen Sie sich einen kleinen Hersteller vor, der relativ kurze Aufträge für maßgeschneiderte Elektronikplatinen fertigt. Sobald Maschinen die Platinen gefertigt haben, sammelt und verpackt das Werkspersonal die Platinen für den Versand. Die menschlichen Bediener verstehen am besten, was mit den Platinen machbar ist und was nicht, aber die physische Arbeit kann effizienter mit Robotern erledigt werden. Einen menschlichen Bediener zum Programmieren des Roboters zu schulen, ist weit weniger kostspielig als einen Roboterprogrammierer einzustellen. Tatsächlich kann es in diesem Szenario drei- bis viermal günstiger sein, einen menschlichen Bediener zu halten und zu schulen. Ähnlich bei Schweißanwendungen: Es kann enorme Kosteneinsparungen bedeuten, einen qualifizierten Schweißer zu halten und ihn zu lehren, einen Roboterschweißer für hochrepetitive Aufgaben zu programmieren.

Ein Fall für Rekrutierung

Betrachten Sie ein anderes Beispiel: Ein größerer Hersteller hat viele seiner Prozesse automatisiert. Durch diese Automatisierung ist das Unternehmen ein natürlicher Kandidat, um schließlich auf Robotik umzusteigen. Am anderen Ende des Spektrums steht ein kleiner Jobshop mit personalintensiven Prozessen; das Unternehmen verliert qualifizierte Arbeiter in den Ruhestand. Der Jobshop ist ebenfalls ein Kandidat für Robotik, weil er nicht einfach Ersatzarbeiter finden oder schulen kann.

Wesentliche Überlegungen

Während beide Unternehmen in eine Robotik-Zukunft streben, variieren ihre Personalbedarfe. Der Hersteller hat möglicherweise bereits technisch versierte Mitarbeiter im Team, die sich leicht in Robotik-Schulungen einfinden könnten. Der kleine Jobshop hingegen muss möglicherweise außerhalb seiner Mauern nach einem robotik-qualifizierten Mitarbeiter suchen.

Jedes Unternehmen muss darüber nachdenken, wie es einen ROI auf seine Robotik-Investition erzielt. Produktionsverbesserung ist nicht nur der Kauf eines Roboters. Es geht auch darum, die Entscheidung abzuwägen, jemanden einzustellen, der in der Roboterprogrammierung versiert ist, oder einen bestehenden Mitarbeiter umzuschulen, um mit einem neu gekauften Roboter zu programmieren und zu arbeiten.

Die Einstellung von Menschen mit Robotik-Kenntnissen sollte bald einfacher werden, zumindest an manchen Orten. Beispielsweise rüsten Bundesstaaten wie Ohio und Indiana die technischen Fähigkeiten von Schülern massiv auf, um Absolventen besser auf den Arbeitsmarkt vorzubereiten – direkt nach dem Abschluss von High School oder einem Berufsausbildungszentrum. Wenn ein Hersteller oder Jobshop das Glück hat, in oder nahe diesen Bundesstaaten zu operieren, könnte die Rekrutierung eines robotik-qualifizierten Arbeiters der einfachste Weg sein.

Ihre Entscheidung umsetzen

Wenn ein Hersteller beliebiger Größe entscheidet, Roboter zu seiner Belegschaft hinzuzufügen, dann können und sollten die Eigentümer und Führungskräfte die Belegschaft im Voraus vorbereiten. Es gibt viele Kommunikationsgelegenheiten, um einen Dialog mit den Arbeitern zu beginnen. Zunächst kann ein Unternehmen über seine Vision für die Roboterintegration sprechen: Erklären, warum Robotik den Arbeitern hilft, Produktion steigert und Gewinnbeteiligung erhöht.

Wenn ein Unternehmen diese Chancen nutzt, schafft es Begeisterung, indem es darlegt, wie Robotik Türen zu neuen Schulungen öffnet, die Chance bietet, neue Verantwortlichkeiten zu übernehmen, und Verletzungen reduziert.

Die Schulung, die Yaskawa Motoman Kunden anbietet, die einen Roboter gekauft haben, reicht von Programmierkursen bis zu Wartungskursen. Für unsere Wartungsschulung verbringt ein Teilnehmer eine Woche bei uns und lernt etwa 85 % dessen, was er im Job antreffen wird. Das ist ein hervorragendes Beispiel dafür, wie die Umschulung eines bereits beschäftigten Arbeiters ihm neue Fähigkeiten verleihen und seinem Arbeitgeber Nutzen bringen kann.

Letztlich ist die Antwort nicht wirklich eine Wahl zwischen Halten, Umschulen oder Rekrutieren. Die Lösung ist ein Mix aus diesen Dingen – abhängig von der Position des Unternehmens. Als Teil des Robotererwerbs möchte ein Unternehmen sicherstellen, dass es nicht mehr für Rekrutierung ausgibt als für Halten oder umgekehrt. Die Quintessenz: Nicht mehr für Umschulung ausgeben als für Rekrutierung.

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