Umschulen oder rekrutieren? Bewältigung der Qualifikationslücke in Ihrem Unternehmen

Meine Masterarbeit befasste sich mit der Arbeitszufriedenheit am Arbeitsplatz. Zum Zeitpunkt meiner Abschlussarbeit arbeitete ich bei einem weltweit tätigen Hersteller von Flugzeugteilen. Mitte der 1990er Jahre sah ich, wie mein Arbeitgeber massive Entlassungen durchmachte und seine Belegschaft in drei Jahren um mehr als 60 Prozent reduzierte. Als ich die Turbulenzen beobachtete, wurde mir bewusst, wie wichtig es ist, die Menschen zu berücksichtigen, wenn es um die sich verändernden wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, Produktionsanforderungen und Qualifikationslücken geht. Bei der Bewertung Ihres Bedarfs an Talenten gibt es keine einzelne beste Antwort, da die Situation jedes Herstellers, auch wenn sie ähnlich erscheint, einzigartig ist. Nehmen Sie zum Beispiel diese Situationen.

Ein Fall für Umschulung

Stellen Sie sich einen kleinen Hersteller vor, der relativ kleine Auflagen von kundenspezifischen Elektronikplatinen herstellt. Sobald die Maschinen die Platinen herstellen, sammelt und verpackt das Personal der Anlage die Platinen für den Versand. Die menschlichen Bediener verstehen am besten, was mit den Brettern getan werden kann und was nicht, aber die körperliche Arbeit kann mit Robotern effizienter erledigt werden. Die Schulung eines menschlichen Bedieners zur Programmierung des Roboters ist viel kostengünstiger als die Einstellung eines Roboterprogrammierers. Tatsächlich kann es in diesem Szenario drei- bis viermal günstiger sein, einen menschlichen Bediener zu halten und zu schulen. In ähnlicher Weise kann es bei Schweißanwendungen eine enorme Kosteneinsparung bedeuten, einen erfahrenen Schweißer zu behalten und ihm oder ihr beizubringen, einen Schweißroboter zu programmieren, um sich häufig wiederholende Aufgaben zu bewältigen.

Ein Fall für die Personalbeschaffung

Betrachten Sie ein weiteres Beispiel:Ein größerer Hersteller hat viele seiner Prozesse automatisiert. Aufgrund dieser Automatisierung ist das Unternehmen ideal geeignet, um schließlich zur Robotik überzugehen. Am anderen Ende des Spektrums steht ein kleiner Lohnfertiger mit personalintensiven Prozessen; das Unternehmen verliert qualifizierte Mitarbeiter in den Ruhestand. Der Lohnfertiger ist auch ein Kandidat für die Robotik, weil er nicht so einfach Ersatzkräfte finden oder ausbilden kann.

Wichtige Überlegungen

Während sich beide Unternehmen auf eine Robotik-Zukunft zubewegen, unterscheiden sich ihre Personalanforderungen. Der Hersteller hat möglicherweise bereits einige technisch versierte Mitarbeiter, die problemlos in die Robotikschulung übergehen könnten. Dagegen muss der kleine Job-Shop möglicherweise über seine Mauern hinausschauen, um einen für Robotik qualifizierten Mitarbeiter einzustellen.

Jedes Unternehmen muss darüber nachdenken, wie es eine Rendite aus seiner Robotik-Investition erzielen kann. Bei der Verbesserung der Produktion geht es nicht nur um den Kauf eines Roboters. Es geht auch darum, die Entscheidung abzuwägen, jemanden hinzuzuziehen, der sich mit der Programmierung eines Roboters auskennt, oder einen Mitarbeiter für die Programmierung und Arbeit mit einem neu gekauften Roboter umzuschulen.

Die Einstellung von Mitarbeitern mit Robotikkenntnissen sollte zumindest an einigen Stellen bald einfacher sein. Bundesstaaten wie Ohio und Indiana verbessern beispielsweise die technischen Fähigkeiten der Schüler, um die Absolventen besser darauf vorzubereiten, an dem Tag, an dem sie ihr Diplom von der High School oder einem Berufsausbildungszentrum erhalten, beschäftigungsfähig zu sein. Wenn ein Hersteller oder Jobshop das Glück hat, in oder in der Nähe dieser Bundesstaaten tätig zu sein, ist die Rekrutierung eines Roboterfacharbeiters möglicherweise die einfachste Vorgehensweise.

Umsetzung Ihrer Entscheidung

Wenn ein Hersteller jeder Größe beschließt, Roboter in seine Belegschaft aufzunehmen, können und sollten die Eigentümer und Führungskräfte des Unternehmens die Belegschaft im Voraus vorbereiten. Es gibt viele Kommunikationsmöglichkeiten, um mit den Arbeitnehmern in einen Dialog zu treten. Am Anfang kann ein Unternehmen über seine Vision für das Hinzufügen von Robotern sprechen:Erklären Sie, warum Robotik den Arbeitern hilft, die Produktion ankurbelt und die Gewinnbeteiligung erhöht.

Wenn ein Unternehmen diese Möglichkeiten nutzt, sorgt es für Aufregung, indem es aufzeigt, wie die Robotik Türen zu neuen Schulungen öffnen, eine Chance bieten kann, neue Verantwortlichkeiten zu übernehmen und Verletzungen zu reduzieren.

Die Schulungen, die Yaskawa Motoman Kunden anbietet, die einen Roboter gekauft haben, reichen von Programmierkursen bis hin zu Wartungskursen. Für unsere Instandhaltungsschulung kann ein Student eine Woche bei uns verbringen und ungefähr 85 Prozent dessen lernen, was er im Job erwartet. Das ist ein hervorragendes Beispiel dafür, wie die Umschulung eines bereits beschäftigten Arbeitnehmers ihm neue Fähigkeiten vermitteln und Vorteile für seine Arbeitgeber ernten kann.

Letztendlich ist die Antwort jedoch nicht wirklich eine Wahl zwischen Weiterbeschäftigung, Umschulung oder Rekrutierung. Die Lösung ist je nach Unternehmensposition ein Mix aus diesen Dingen. Als Teil des Kaufs eines Roboters möchte ein Unternehmen sicherstellen, dass es nicht mehr für die Rekrutierung als für die Bindung ausgibt oder umgekehrt. Unterm Strich sollte man nicht mehr für Umschulung als für Rekrutierung ausgeben.

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