Gender Gap in der Supply-Chain-Führung schließen: Bewährte Schritte

Als ich erstmals in den Arbeitsmarkt eintrat, bekam ich einen Dongle und nutzte das Hotelzimmertelefon für E-Mail-Zugang – mit Geschwindigkeiten, die heute nicht mal Slack betreiben würden. Ich versuchte, das meiner 11-jährigen Tochter zu erklären – sie sah mich an, als hätte ich eine Katze auf dem Kopf. Mein Punkt war nicht das Modem-Internet, sondern: Ich habe viel gesehen seit meinem Einstieg in die Softwarebranche vor 20 Jahren. Ich bin für Jobs umgezogen – vor und nach Familiengründung, habe remote und im Büro gearbeitet. Für Großkonzerne, Mittelständler, Startups. Als ich von technischem Support bei meinem ersten Job befördert wurde, war ich die dritte Frau in unserem Team von 100 globalen Consultants.

Die letzten Jahre fokussierte ich mich auf Supply Chain und Logistics und habe eine Evolution sowohl in Technologie als auch im Erscheinungsbild der Belegschaft für Frauen erlebt.

So können Organisationen im Supply-Chain-Ökosystem progressive Maßnahmen ergreifen, um die Gender Gap zu schließen und einen gerechten Arbeitsplatz über alle Rollen und Ebenen für Frauen und berufstätige Mütter zu schaffen.

Top-Down-Unterstützung

Meine Karriere spannte mehrere Branchen in verschiedenen Rollen: Support, Consulting, Product Management, Go-to-Market-Strategie, Product Marketing, Partnerships. Ich hatte Vorgesetzte, die mir den Rücken stärkten – und andere, die eher zum Messer in den Rücken griffen. Ich sah die Untiefen der Unternehmensbestie, aber auch den Segen von Leadership-Support, der meine Karriere nachhaltig prägte.

Ich diskutierte kürzlich mit einer ehemaligen Kollegin und Managerin die Wichtigkeit managerialer Unterstützung. Wir beide arbeiteten an großen Go-to-Market-Aktivitäten, bei denen die Organisation hinter neuen Ideen und Marketingprogrammen stehen musste.

„Wenn Sie auf eine signifikante Änderung eines internen Geschäftsprozesses hinarbeiten – wie die Implementierung einer neuen Best Practice –, brauchen Sie Executive Support von der Konzeption bis zur Frucht, nicht nur fürs Training, sondern auch für Roll-out, Implementierung und Execution“, kommentierte Lori Harner, AVP Product Marketing bei E2open.

Ich hatte großartige Chefs – weiblich und männlich –, die mein Selbstvertrauen stärkten, mich ermächtigten und Skills aufdeckten, die ich nicht kannte oder zu scheu war zu nutzen. Ihre Unterstützung war kritisch, als ich in männerdominierte Branchen und Rollen wechselte. Wir dürfen die Bedeutung von Managern, die ihre Mitarbeiter unterstützen und für sie eintreten, nicht unterschätzen.

Ich hatte Glück, in Supply Chain, Logistics und LogTech einzusteigen, bevor sie „heiße“ Branchen wurden – bevor Toilettenpapier ausging. Damals gab es weit weniger Frauen in der Branche, aber ich fühlte mich nie als Quotenfrau.

Ich wurde von einem großen Logistikanbieter rekrutiert, meisterte einen komplexen Interviewprozess, erzielte hohe Testergebnisse. Ich war eine von wenigen Frauen, die direkt einem C-Level-Executive berichteten, der hohe Erwartungen an sich und sein Team hatte. Mein Produktteam und ich arbeiteten lange Stunden gegen enge Deadlines und ich lernte viel über Logistik, Brokerages, Freight Forwarders – einfach durch Schulter-an-Schulter-Arbeit mit Leuten, die zu 100 % dem Kundenerfolg gewidmet waren. Es gibt keinen Ersatz für „Hands-on“, wenn man eine neue Branche lernen will.

Top-Talent anziehen und binden

Stellen Sie sicher, dass es etablierte Karrierepfade für Frauen gibt – unabhängig vom Einstiegslevel. Heben Sie Beispiele hervor, die diese Pfade gegangen sind und die Karriereleiter hochkletterten. Schaffen Sie Programme für Executive Training auf Mid-Management- und Director-Level und bieten Sie fortgeschrittenes Supply-Chain-Training, wenn Sie auf Einstiegslevel einstellen und Mitarbeitern Skill-Entwicklung und Wachstum ermöglichen. Eine Juni-2021-Studie von Gartner ergab: Organisationen kämpfen mit der Bindung von Mid-Career-Frauen wegen fehlender Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten.

„Supply-Chain-Führer, die es mit Gender Equality ernst meinen, müssen maßgeschneiderte Leadership-Entwicklungsprogramme schaffen und flexible Arbeitsrichtlinien erkunden, die den Bedürfnissen von Mid-Career-Frauen gerecht werden“, sagte Dana Stiffler, VP Analyst bei Gartner Supply Chain Practice.

Derselbe Gartner-Report: Frauen machen nun 41 % der Supply-Chain-Belegschaft aus. Jede Führungsebene sah Zunahmen der Repräsentation – außer der Top-Führungsebene, die leicht sank. Der Gesamtanstieg ist ermutigend, aber Fortschritt bei der Bindung von Mid-Career- und Executive-Talent ist nötig.

Wenn Sie Supply Chains für chaotisch halten: Versuchen Sie, berufstätige Mutter oder Alleinerziehende zu sein. Vollzeitjob plus Haushalts- und Kinderverantwortung kann überwältigend, erschöpfend, manchmal vollkommen auslaugend sein. Organisationen, die diesen Druck verstehen – sowohl bei der Arbeit als auch zu Hause – und flexible Arbeitszeiten anbieten, reduzieren Mitarbeiterstress massiv.

Remote-Arbeit bei Bedarf war bei meinen Arbeitgebern vor COVID-19 üblich, wurde dann für viele zur Norm, als Büros schlossen. Das ermöglichte mir und vielen anderen, den Job zu behalten, während Kinder zu Hause Remote-Learning absolvierten. Die Pandemie war und bleibt für alle stressig. Leadership, das flexible Arbeitszeiten unterstützt, ermöglicht berufstätigen Müttern und Alleinerziehenden: Remote-Learning unterstützen, Termine, Training, Aufführungen, Familienkrankheit wahrzunehmen. Dieses Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter demonstriert den Wert, den Organisationen auf Employee Wellness legen – ein Hauptfaktor für Top-Talent-Bindung.

Die anhaltenden Ozeanversand-Herausforderungen verursachen weiterhin Chaos in globalen Lieferketten. Um diese Probleme zu lösen, brauchen wir eine Belegschaft, die nicht davor zurückschreckt, outside the box zu denken.

Indem Workforce Diversity zur Priorität wird, ziehen Organisationen Leader an und binden sie, die komplexe Herausforderungen auf neue Weise lösen. Das sage ich nicht nur für ein inklusives Umfeld für Frauen, sondern als Branchenveteranin: Wir brauchen einen frischen Mindset. Was wir tun, funktioniert nicht – und während neue Lösungen traditionellen Entscheidungen widersprechen mögen, sind neue Ideen der beste Weg, uns aus diesem Schlamassel herauszuführen.

Stefany Martin ist Global Head of Partnerships and Alliances bei Slync.io.