Schritte zur Überbrückung der geschlechtsspezifischen Lücke in der Lieferkette

Als ich zum ersten Mal in die Belegschaft kam, bekam ich einen Dongle und nutzte das Telefon im Hotelzimmer, um mit Geschwindigkeiten auf meine E-Mails zuzugreifen, die heute nicht einmal Slack mit Strom versorgen würden. Ich versuchte das meiner 11-jährigen zu erklären und sie sah mich an, als hätte ich eine Katze auf dem Kopf. Mir ging es nicht so sehr um DFÜ-Internet, sondern darum, dass ich viel gesehen habe, seit ich vor 20 Jahren in die Softwarebranche eingestiegen bin. Ich habe für Jobs abgeholt und umgezogen, sowohl vor als auch nach der Gründung einer Familie, habe aus der Ferne und in einem Büro gearbeitet. Ich habe für große Unternehmen, mittelständische Unternehmen und Start-ups gearbeitet. Als ich bei meinem ersten Job aus dem technischen Support befördert wurde, war ich die dritte Frau in unserem Team von 100 globalen Beratern.

Ich habe mich in den letzten Jahren auf Supply Chain und Logistik konzentriert und habe eine Entwicklung sowohl in der Technologie als auch in der Arbeitswelt von Frauen gesehen.

So können Unternehmen innerhalb des Lieferketten-Ökosystems fortschrittliche Maßnahmen ergreifen, um das Geschlechtergefälle zu überwinden und gleichzeitig Frauen und berufstätigen Müttern einen gerechten Arbeitsplatz über alle Rollen und Ebenen hinweg zu bieten.

Top-Down-Support

Meine Karriere umfasste mehrere Branchen in verschiedenen Rollen, von Support, Beratung und Produktmanagement bis hin zu Markteinführungsstrategien, Produktmarketing und Partnerschaften. Ich hatte Chefs, die mir den Rücken freihielten, und andere, die eher dazu neigten, mich hineinzustechen. Ich habe den Bauch des Unternehmens gesehen, aber auch mit der Unterstützung von Führungskräften gesegnet, die meine Karriere tiefgreifend beeinflusst haben.

Ich habe kürzlich mit einem ehemaligen Kollegen und Manager über die Bedeutung der Unterstützung durch das Management gesprochen. Wir haben beide an großen Markteinführungsaktivitäten gearbeitet, bei denen wir die Organisation brauchten, um neue Ideen und Marketingprogramme zu unterstützen.

„Wenn Sie auf eine signifikante Änderung eines internen Geschäftsprozesses hinarbeiten, wie z. B. die Implementierung einer neuen Best Practice“, kommentierte Lori Harner, AVP of Product Marketing bei E2open, „Sie brauchen von der Konzeption bis zur Umsetzung nicht nur Unterstützung durch die Führungskraft den Trainingsaspekt, aber auch den Roll-out, die Implementierung und die Durchführung.“

Ich habe für einige großartige Chefs gearbeitet, sowohl weibliche als auch männliche, die mein Selbstvertrauen gestärkt, mich gestärkt und geholfen haben, Fähigkeiten zu entdecken, von denen ich nicht wusste, dass ich sie habe oder die zu schüchtern waren, um sie einzusetzen. Ihre Unterstützung war entscheidend, als ich in Branchen und Rollen wechselte, die überwiegend von Männern besetzt waren. Wir dürfen nicht unterschätzen, wie wichtig es ist, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter unterstützen und sich für sie einsetzen.

Ich habe das Glück, in den Bereichen Supply Chain, Logistik und LogTech zu arbeiten, bevor sie zu heißen Industrien wurden. Weißt du, bevor uns das Toilettenpapier ausgegangen ist. Damals gab es viel weniger Frauen in der Branche, aber ich hatte nie das Gefühl, eine Anstellung zu sein.

Ich wurde von einem großen Logistikdienstleister eingestellt, habe einen komplizierten Bewerbungsprozess durchlaufen und bei den erforderlichen Tests gute Ergebnisse erzielt. Ich war eine der wenigen Frauen, die direkt einer C-Level-Führungskraft unterstellt waren, die hohe Erwartungen sowohl an sich selbst als auch an sein Team stellte. Mein Produktteam und ich haben viele Stunden bei engen Terminvorgaben gearbeitet und ich habe viel über Logistik, Makler und Spediteure gelernt, indem ich allein mit Menschen aus der Branche zusammengearbeitet habe, die sich zu 100% für den Erfolg ihrer Kunden eingesetzt haben. Es gibt keinen Ersatz dafür, sich die Hände schmutzig zu machen, wenn Sie eine neue Branche kennenlernen möchten.

Top-Talente gewinnen und halten

Stellen Sie sicher, dass es etablierte Karrierewege für Frauen gibt, unabhängig davon, auf welcher Ebene sie in Ihrem Unternehmen beginnen. Heben Sie Beispiele für andere Mitarbeiter hervor, die diesen Weg gegangen sind und die Karriereleiter aufgestiegen sind. Erstellen Sie Programme, die Führungskräfteschulungen für das mittlere Management und die Direktorenebene anbieten, und bieten Sie fortgeschrittene Lieferkettenschulungen an, wenn Sie auf der Einstiegsebene einstellen möchten, und ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und zu wachsen. In einer Studie von Gartner Inc. vom Juni 2021 hat Gartner Inc. festgestellt, dass Unternehmen Schwierigkeiten haben, Frauen in der Mitte ihrer Karriere zu halten, da ihnen Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten fehlen.

„Lieferkettenleiter, die ihre Bemühungen um die Gleichstellung der Geschlechter ernst nehmen, müssen maßgeschneiderte Programme zur Führungskräfteentwicklung erstellen und flexible Arbeitsrichtlinien entwickeln, die auf die Bedürfnisse von Frauen in der Mitte der Karriere zugeschnitten sind“, sagte Dana Stiffler, Vice President Analyst bei Gartner Supply Chain Practice.

Derselbe Gartner-Bericht stellte fest, dass Frauen jetzt 41 % der Belegschaft in der Lieferkette ausmachen. Der Bericht stellte fest, dass jede Führungsebene eine Zunahme der Repräsentanz verzeichnete, mit Ausnahme der Führungsebenen, die einen leichten Rückgang verzeichneten. Der Gesamtanstieg ist ermutigend, aber es müssen noch Fortschritte erzielt werden, um Talente in der Mitte der Karriere und in Führungspositionen zu halten.

Wenn Sie der Meinung sind, dass Lieferketten chaotisch sind, versuchen Sie es als berufstätige Mutter oder alleinerziehende Mutter. Einen Vollzeitjob zu haben und die Verantwortung für den Haushalt und die Kinder zu übernehmen, kann entmutigend, überwältigend und manchmal völlig erschöpfend sein. Organisationen, die den Druck verstehen, dem diese Eltern sowohl bei der Arbeit als auch zu Hause ausgesetzt sind, und flexible Arbeitszeiten anbieten, verringern den Stress der Mitarbeiter erheblich.

Die Möglichkeit, bei Bedarf aus der Ferne zu arbeiten, war vor COVID-19 bei meinen Arbeitgebern üblich, wurde aber dann für viele andere zur Norm, als Büros geschlossen wurden. Dies ermöglichte mir und vielen anderen, meinen Job zu behalten, während unsere Kinder zu Hause Fernlernen waren. Die Pandemie war und ist für alle sehr belastend. Eine Führung, die flexible Arbeitszeiten unterstützt, ermöglicht es berufstätigen Müttern und Alleinerziehenden, Fernunterricht, Termine, Übungen, Aufführungen oder familiäre Erkrankungen zu unterstützen. Dieses Maß an Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zeigt den Wert, den Unternehmen auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter legen, das eine wichtige Komponente bei der Bindung von Top-Talenten ist.

Die anhaltenden Herausforderungen in der Seeschifffahrt verursachen weiterhin Chaos in den globalen Lieferketten. Um diese Probleme zu lösen, brauchen wir eine Belegschaft, die keine Angst hat, über den Tellerrand zu schauen.

Indem die Vielfalt der Belegschaft zu einer Priorität wird, können Unternehmen Führungskräfte gewinnen und binden, die versuchen, komplexe Herausforderungen auf neue Weise zu lösen. Ich sage dies nicht nur, um ein integratives Umfeld für Frauen zu fördern, sondern auch als Veteran dieser Branche:Wir brauchen eine neue Denkweise. Was wir tun, funktioniert nicht und obwohl neue Lösungen traditionellen Entscheidungen zuwiderlaufen könnten, sind neue Ideen der beste Weg, uns aus diesem Schlamassel zu befreien.

Stefany Martin ist Global Head of Partnerships and Alliances bei Slync.io.