Team transformieren: Wie Führungskräfte Workforce Optimization durch gezieltes Training fördern

Ein Aspekt der anhaltenden Personalentwicklungsherausforderungen, der sich in den kommenden Monaten und Jahren weiter entfalten wird, ist die Notwendigkeit für Supervisoren, Manager und Führungskräfte zu verstehen, wie sie eine effektive Workforce Optimization zur Verfolgung von Geschäftszielen fördern können.

Aus Trainingssicht bringen die weicheren Fähigkeiten – effektive Teamführung, Workforce Optimization und andere – erheblichen Wert. Dieses Training findet oft auf drei unterschiedlichen Ebenen statt: bei Supervisoren, Managern und Führungskräften.

Für die Zwecke dieses Artikels beziehen sich Supervisoren auf Personen in Frontline-, Schichtleiter- und ähnlichen Rollen; Manager sind jene, die Stundenarbeiter, Supervisoren und andere Fachleute unter sich haben. Diese Manager sind oft dafür verantwortlich, die strategische Vision des Unternehmens in einen Arbeitsplan für diejenigen umzusetzen, die die Arbeit ausführen. Führungskräfte hingegen erschaffen diese strategische Vision und leiten diejenigen in Managementrollen.

Nicht überraschend, obwohl die Lektionen in allen drei Gruppen ähnlich sind, wird das Training nuancierter, je weiter Personen in den Rängen aufsteigen.

Personalentwicklung für unterschiedliche Senioritätsstufen

Donna Butchko, DVIRC-Strategiepartnerin und Präsidentin von Leadership Systems, Inc., bringt ihre jahrzehntelange Trainingserfahrung in jedes dieser Trainingsprogramme ein. Sie sagt, dass zwei der primären Merkmale des Trainings Kommunikation und Feedback sind – Elemente des Personalmanagements, die einen dramatischen Einfluss auf die Personalwirksamkeit haben können.

„Die Notwendigkeit, effektiv zu kommunizieren, ändert sich nicht, während man aufsteigt, aber die Botschaft kann sich ändern, genauso wie die Zielgruppe“, sagt Donna. „Auf Supervisoren-Ebene ist die Kommunikation direkt. Supervisoren weisen Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu, so einfach wie wer an welcher Maschine oder Produktlinie arbeitet. Am anderen Ende des Spektrums sind Führungskräfte damit beauftragt, die strategische Vision zu kommunizieren. Das ist ein viel abstrakteres Konzept.“

Auf jeder Ebene kann Klarheit eine Herausforderung sein, und Butchko sagt, ein großer Teil dieses Trainings befasst sich mit der Notwendigkeit, so zu kommunizieren, dass solides Verständnis ermöglicht wird. „Wir verbringen viel Zeit damit, die effektivsten Wege zu diskutieren, Ideen – ob prozess- oder strategiebezogen – in eine klare Botschaft umzuwandeln, die weitergegeben werden kann.“

Das Training beinhaltet auch eine Diskussion von Werkzeugen, um die besten Kommunikationsmittel (schriftlich vs. mündlich) für eine bestimmte Person oder Gruppe zu bestimmen. „Wir besprechen dies besonders im Management Development Training“, sagt Donna. „Wir wissen, dass Menschen etwas sieben Mal hören müssen, bevor sie es wirklich verstehen. Wie drücken Sie also etwas so aus, dass die Botschaft auf die richtige Weise und oft genug empfangen wird, damit das Publikum weiß, dass Sie es ernst meinen?“

Aus Führungsperspektive sagt Donna, dass das Kommunikationsproblem mehr mit der Auswirkung auf Menschen zu tun hat. „Führungskräfte diskutieren Themen wie Retention und Nachfolgeplanung. Diese Themen müssen so kommuniziert werden, dass die Belegschaft Ihr Engagement versteht.“

Feedback geben – eine Herausforderung auf allen Ebenen

Feedback ist ein weiterer Schlüsselaspekt dieser Trainingsprogramme. Donna sagt, dass Feedback geben zwar eine kritische Fähigkeit ist, aber viele neue Manager – und mehr als ein paar erfahrene – damit kämpfen, es gut zu machen.

„Menschen geben oft positives Feedback, das zu vage ist, und vermeiden negatives Feedback ganz, weil sie nicht mit der Reaktion umgehen wollen“, sagt sie. Vielleicht in größerem Maße als andere Aspekte der Kommunikation ist die Art, wie Feedback präsentiert, ein signifikanter Teil davon, wie es empfangen wird. Negatives Feedback, das den Glauben vermittelt, der Empfänger könne es besser machen, kann tatsächlich Verbesserung inspirieren.“

Im Managementkurs lernen die Teilnehmer Strategien, um effektives Feedback zu geben und ihre Fähigkeit aufzubauen, diesen Prozess zu nutzen, um Mitarbeiter zu engagieren und sie engagierter zu machen.

Engagement aufbauen

Donna baut einen großen Teil des Trainingskurses im Hinblick auf den Aufbau von Engagement auf Patrick Lencionis Buch The Truth About Employee Engagement auf. Zuvor betitelt The Three Signs of a Miserable Job, sagt sie, eines der Anzeichen für Elend sei, nicht zu wissen, ob man in einer gegebenen Position gut abschneidet.

„Zu wissen, dass man ein wertvoller Teil des Teams ist, züchtet Enthusiasmus“, sagt Donna. „Die drei Fallen unzureichenden Feedbacks sind Irrelevanz (Mache ich einen Unterschied?), Anonymität (Kennt mein Chef mich und was ich will?) und Unmessbarkeit (Habe ich das Feedback, um zu wissen, ob sich Dinge verbessern?).

„All diese Dinge haben direkten Einfluss auf Engagement. Manager können ihren Mitarbeitern klarmachen, dass sie engagiert sein sollten, indem sie zeigen, dass sie sich für sie engagieren.“ Der Aspekt von Vertrauen – der in Management- und Führungstraining eine Rolle spielt – ist kritisch. Wenn Mitarbeiter nicht vertrauen, dass ihre Vorgesetzten ihre besten Interessen im Blick haben, werden sie nicht 100 % geben.

Was die Wichtigkeit von Training als Methode zur Qualifizierung der zeitgenössischen Belegschaft betrifft, sagt Donna, es sei der beste Weg, sicherzustellen, dass Sie Ihre Humanressourcen nutzen.

„Das ist der wichtigste Teil“, sagt sie. „Das erste Modul des Supervisortrainings sagt: Wenn Sie Arbeiter nicht trainieren und befähigen, lassen Sie jeden Tag ihre Fähigkeiten und Beiträge zur Tür hinausgehen, ohne zur Vorwärtsbewegung des Unternehmens beizutragen. Dieser Faden zieht sich durch Management- und Führungstraining. Es ergibt keinen Sinn, Schachspieler einzustellen und sie so zu behandeln, als seien sie Schachfiguren.“

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