Fachkräftelücke schließen: Die Wirkung von Zerspaner-Ausbildungsprogrammen

Fachkräfte zu finden, ist eine Herausforderung – besonders im Fertigungsumfeld. John Hindman, Director of Learning and Performance Improvement bei Tooling U-SME, veranstaltete kürzlich ein Webinar, um zu diskutieren, wie Ausbildungsprogramme Unternehmen helfen können, qualifizierte Belegschaften aufzubauen und zu halten.

Traditionelle Zerspaner-Ausbildungsprogramme bedeuteten schon immer Lernen am Arbeitsplatz. John Hindman sagt, Ausbildungen gibt es seit mindestens dem 17. Jahrhundert, damals als Form der Vertragsknechtschaft. Heute gibt es in den USA eine halbe Million registrierte Auszubildende. Anders als früher kombinieren moderne Auszubildende oft betriebliche Ausbildung mit Unterricht und Selbststudium.

Hindman diskutierte Ausbildungen während eines Webinars von Tooling U-SME und MSC's Better MRO: „21st Century Apprenticeship: Building Employee Pipelines, Engagement and Retention through Registered Apprenticeship Programs.“

„Heutige Ausbildungsprogramme folgen einem Earn-and-Learn-Modell: Aktuelle Mitarbeiter verbringen normale Arbeitstage damit, ihr Handwerk am Arbeitsplatz zu lernen, und absolvieren Lehrpläne in der Freizeit“, sagt Hindman. „Das ermöglicht Auszubildenden, das Gelernte durch strukturierte betriebliche Lernerfahrungen direkt anzuwenden.“

Laut U.S. Department of Labor werden Ausbildungen in mehr als 1.000 Berufsfeldern angeboten – von Gesundheitswesen und Gastgewerbe über Transport, Bauwesen bis hin zu fortgeschrittener Fertigung.

Die Fachkräftelücke verstehen: Was ist der „Silver Tsunami“?

Daten des U.S. Arbeitsministeriums zeigen: Im März 2018 blieben rund 391.000 US-Fertigungsjobs unbesetzt. Mit immer mehr Fachkräften, die in Rente gehen – was manche als „Silver Tsunami“ bezeichnen –, wird das Problem wachsen, so Hindman.

„Jetzt ist ein kritischer Zeitpunkt, an dem Ausbildungsprogramme eine Pipeline qualifizierter Fachkräfte aufbauen können, um die Verluste durch Babyboomer-Renteneintritte auszugleichen“, sagt er. „Einige Babyboomer sind noch im Einsatz und können kritisches praktisches Mentoring für Auszubildende leisten – aber nicht mehr lange. Tausende Stunden betrieblicher Erfahrung sind Teil eines Ausbildungsprogramms, daher sind diese Mentoren extrem wichtig, um organisatorisches Wissen und Tricks of the Trade weiterzugeben.“

Zerspaner-Ausbildungsprogramme können nicht nur neue Mitarbeiter rekrutieren, sondern auch bestehende halten. In seinem 2018 Retention Report stellt das Work Institute fest: Der häufigste Grund für freiwillige Kündigung ist mangelnde Karriereentwicklungsmöglichkeiten.

Hindman sagt, Ausbildungsprogramme adressieren dies durch Arbeitsplatzsicherheit und Karrierepfade – klare Schritte zu höheren Qualifikationen und Gehältern. „Beim Erreichen wichtiger Meilensteine des Programms sind Gehaltserhöhungen vorgesehen, die mit der Kompetenzentwicklung einhergehen“, erklärt er.

Zusätzlich zu mehr Gehalt erhalten Mitarbeiter, die ein registriertes Ausbildungsprogramm erfolgreich abschließen, einen national anerkannten Abschluss.

Wussten Sie, dass bereits eine neue Generation in der Branche arbeitet? Wer sind sie und wie haben sie die Fertigung entdeckt? Lesen Sie „They're Already Doing It: The Millennial Machinists Helping the Skills Shortage.“

Zerspaner-Ausbildungsprogramme bieten Flexibilität

Registrierte Ausbildungen müssen bestimmte Standards erfüllen, können aber an betriebliche Bedürfnisse angepasst werden, sagt Hindman.

„Die Rahmenpläne für Ausbildungen bieten berufsspezifische Lehrplanguidelines und betriebliche Leistungsstandards, die Arbeitskompetenz an Ihrem Arbeitsplatz demonstrieren“, erklärt er.

Typische Anforderungen für ein zwei- bis vierjähriges Zerspaner-Ausbildungsprogramm, registriert beim U.S. Department of Labor:

• 2.000 Stunden betriebliches Lernen pro Jahr in Arbeitsprozessen gemäß den vom Arbeitgeber festgelegten Ausbildungsstandards
• 144 Stunden Ausbildung oder verwandter Unterricht (Related Training Instruction, RTI) pro Jahr

„Je nach Registrierungsart müssen Auszubildende jedoch nicht unbedingt alle geforderten Stunden durchlaufen“, sagt Hindman.

Zeitbasierte Ausbildungen richten sich strikt nach Stundenanforderungen. Zwei weitere Optionen erlauben maßgeschneiderte Programme. Kompetenzbasierte Programme lassen Auszubildende betriebliche Lernstunden reduzieren, indem sie nachweisen, dass sie für bestimmte Jobaspekte bereits über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Ein Hybridprogramm hat zeitbasierte Anforderungen, erlaubt aber auch, Stunden durch Kompetenznachweis zu erlassen.

Registrierte Ausbildungsprogramme können auch bei der verwandten Ausbildung flexibel sein, so Hindman.

Arbeitgeber arbeiten oft mit Bildungseinrichtungen – Community Colleges oder Universitäten – zusammen für den Unterricht. Online-Lernen ist jetzt anerkannt, was Kurse für Mitarbeiter zugänglicher macht und Programme auch für Unternehmen ohne nahegelegene Hochschule machbar.

Arbeitgeber können auch eigene Bildungsprogramme erstellen, mit Dozenten vor Ort. Einige Programme sind so konzipiert, dass sie College-Credits vergeben oder Hochschulabsolventen erlauben, ihre Abschlüsse für einen Teil der RTI-Stunden anzurechnen.

Partnerschaften nutzen, damit Ausbildungsprogramme gedeihen

Für Unternehmen, die nicht allein gehen wollen, kann der Start eines Ausbildungsprogramms mit Partnern wertvolle Vorteile bieten, sagt Hindman – einschließlich Einblicke in Best Practices anderer Partner. „Sie können die Programmentwicklung beschleunigen, die Teilnehmerzahl erhöhen oder Kosten durch Grants und Ressourcenbündelung senken“, erklärt er.

Partner können akademische Institutionen, Unternehmenskoalitionen, öffentliche Einrichtungen und Arbeitsmarktvermittler umfassen. Unternehmenskoalitionen könnten Firmen derselben Branche mit ähnlichen Personalbedarfen oder Firmen derselben Region sein, die eine stärkere lokale Belegschaft aufbauen wollen. Öffentliche Einrichtungen umfassen Regierungsinstitutionen auf lokaler, staatlicher oder bundesstaatlicher Ebene. Arbeitsmarktvermittler sind typischerweise gemeinnützige Gruppen – wie Berufsverbände oder die lokale Handelskammer.

Hindman ermutigt Unternehmen, potenzielle Partner anzusprechen.

„Ausbildungsprogramme werden von großen, mittleren und kleinen Unternehmen übernommen“, sagt er. „Ob Sie einen Auszubildenden oder hundert brauchen – es gibt ein Programm für Sie.“

Wie rekrutieren Hersteller neue Talente jenseits von Ausbildungsprogrammen? Erfahren Sie, wie ein Unternehmen lokale Ressourcen nutzt in diesem Interview-Artikel „Q&A: How to Recruit, Train and Retain Top Machining and Manufacturing Talent.“

Eigene Standards schaffen – abgestimmt auf Branche und Unternehmen

Registrierte Ausbildungsprogramme sind branchengetrieben – Unternehmen können Programme erstellen, die ihre einzigartigen Bedürfnisse erfüllen, aktuelle Ausbildungspraktiken und Mitarbeiterentwicklungsstrategien integrieren. Das heißt: Jedes Programm schafft seine eigenen Standards.

„Beim Schreiben Ihrer Standards stellen Sie sicher, dass die für Ihr Geschäft nötigen Fähigkeiten in den Rahmen eingebaut sind“, rät Hindman. „Sorgen Sie für Alignment zwischen Ausbildung und den Arbeitsaktivitäten, an denen Sie Mitarbeiter täglich messen.“

Hindman betont auch, dass Mentoren sowohl qualifiziert als auch lehrfähig sein müssen. „Das trägt weit dazu bei, dass Fähigkeiten konsistent und nach guten Praktiken der Erwachsenenbildung vermittelt werden.“

Schließlich müssen Unternehmen eine interne und externe Kommunikationsstrategie entwickeln.

„Die Außenwirkung demonstriert nicht nur potenzielles Wachstum im Unternehmen, sondern vermarktet der lokalen Gemeinschaft auch, dass Sie langfristige Karrieren anbieten“, sagt Hindman. „Ihre aktuellen Mitarbeiter werden die Karriereentwicklungsmöglichkeiten schätzen, und Sie werden mehr Bewerber für künftige Stellen gewinnen.“

Bietet Ihr Unternehmen ein Ausbildungsprogramm an? Wenn nicht, würden Sie eines versuchen? Lassen Sie es uns wissen.