Es ist nicht "Die große Resignation". Es ist eigentlich "Die große Anerkennung".

Manche nennen es „Die große Resignation“. Andere nennen es "The Great Reshuffle". Nachdem ich das vergangene Jahr als Executive Director von America Works verbracht habe, habe ich mit mehr als 250 Fachleuten für die Personalentwicklung in der Fertigung im gesamten MEP National Network gesprochen. ^TM und unsere Partner. Basierend auf ihren Erkenntnissen würde ich gerne einen neuen Namen vorschlagen:„The Great Recognition .“ Wie ich in diesem Beitrag besprechen werde, erkennen Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Personalentwicklungsexperten im ganzen Land entweder neue Trends oder die Verstärkung bestehender, die die amerikanische Belegschaft auf eine Weise verändern, die hier bleiben wird. Indem wir von „The Great Resignation“ – einem negativen Begriff, der impliziert, dass das Problem bei faulen Arbeitern liegt – zu „The Great Recognition“ übergehen, das erfasst, wie sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer lernen und sich weiterentwickeln, können wir als Nation beginnen, uns direkt anzugehen diese Herausforderungen und ergreifen Sie Maßnahmen, um die 900.000 offenen Stellen in der Fertigung zu besetzen.

Wie auch immer Sie es nennen, die Zahlen sind erschütternd:Allein im August haben 4,3 Millionen Arbeitnehmer ihren Job gekündigt. Laut dem Wall Street Journal „U.S. Arbeiter gaben ihren Arbeitsplatz zwischen April und August dieses Jahres fast 20 Millionen Mal auf, nach den neuesten Bundesdaten, eine Zahl mehr als 60 % mehr als im gleichen Zeitraum des Vorjahres und 12 % mehr als im Frühjahr und Sommer des Jahres 2019 war der Arbeitsmarkt der heißeste seit fast 50 Jahren.“ Laut Business Insider , „Der Stellenwechsel bei der Generation Z ist im Jahresvergleich um 80 % gestiegen. Bei Millennials sind sie um 50 % gestiegen.“

Warum also schlage ich vor, dass wir diesen Moment in der Geschichte als „Die große Anerkennung“ betrachten? Beginnen wir mit den Arbeitern, da die Mitarbeiter im ganzen Land feststellen:

• Flexibilität ist der Schlüssel. Eine kürzlich durchgeführte Studie zeigte, dass 76 % der Arbeitnehmer mehr Flexibilität wünschen, was die am schnellsten steigende Priorität darstellt. In ähnlicher Weise wird Freizeit von Millennials weitaus mehr geschätzt als von früheren Generationen, was dazu führt, dass jüngere Arbeitnehmer einen Ausgleich für Zeit und Unabhängigkeit eintauschen. Viele Arbeitnehmer haben gelernt, dass die Arbeit von zu Hause aus entscheidend für eine gute Work-Life-Balance, mehr Zeit mit der Familie und eine bessere psychische Gesundheit ist.
• Arbeitnehmer wollen die Wahl. Fragen Sie einen Uber-, Lyft- oder DoorDash-Fahrer und er wird Ihnen rundheraus sagen:Arbeitnehmer wollen mehr Wahlmöglichkeiten, wer, was und wann sie arbeiten, und bevorzugen „Gig“-Arbeit gegenüber dem Engagement für einen bestimmten Job. Laut Adam Grant „besteht echte Flexibilität darin, Autonomie zu haben, um Ihre Mitarbeiter, Ihren Zweck und Ihre Prioritäten auszuwählen.“
• Fernarbeit ist hier, um zu bleiben. Tatsächlich ist es keine so große Sache, Ihren Job zu kündigen und einen neuen aus der Ferne zu beginnen. Ich habe Freunde, die zweimal an Bord gegangen sind in den letzten über 18 Monaten der Pandemie und können Ihnen sagen, dass sie sich in ihre virtuellen Organisationen genauso integriert fühlen wie je zuvor persönlich.

Im Wesentlichen haben die Turbulenzen der letzten über 18 Monate viele Arbeitnehmer, insbesondere diejenigen in Niedriglohnjobs, dazu veranlasst, „zu überdenken, was im Leben am wichtigsten ist, was letztendlich dazu führte, dass sich die Belegschaft verlagerte“. Gleichzeitig durchlaufen Arbeitgeber ihre eigene große Anerkennung, die sich auf Folgendes konzentriert:

• Verbesserung der Aufsicht. Gallup stellte fest, dass "mehr als 20 % der Gehaltserhöhung erforderlich sind, um die meisten Mitarbeiter von einem Manager wegzulocken, der sie einstellt, und so gut wie nichts, um die meisten unmotivierten Arbeiter abzuwerben."
• Verbesserung der Jobqualität. Die Arbeitsplatzqualität ist wichtig, und Arbeitgeber sollten verstehen, worum es geht. Die Zeiten, in denen ein Mitarbeiter den ganzen Tag Kartons packen musste, sind lange vorbei; Die Arbeitnehmer von heute wollen interessante Jobs und interessante Leute, mit denen sie zusammen arbeiten können. Ann Kowal Smith, Executive Director von Reflection Point, hat es kürzlich so treffend formuliert:„Menschen sind einsam. Sie wollen Flexibilität, aber auch Zugehörigkeit. Sie wollen sinnvolle Arbeit, aber auch sinnvolle Beziehungen.“
• Wir brauchen Kreativität, um die Personalkrise zu lösen. Wir sind aus Mangel an Kreativität in dieses Schlamassel geraten; Nur die Personalinnovation wird uns da rausholen. Aufregende gemeinnützige Organisationen, die sich auf die Ausbildung unterversorgter Bevölkerungsgruppen spezialisiert haben, wie das Uniquely Abled Project und Manufacturing Renaissance, müssen landesweit skalieren und mit mehr Arbeitgebern in Kontakt treten.
• Diversity, Gerechtigkeit und Inklusion sind nicht nur Schlagworte. Vielmehr sind eine Neubewertung Ihrer Arbeitsplatzkultur und die Einführung neuer, integrativer Praktiken unerlässlich, um ein einladendes und sicheres Umfeld für alle Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.
• WorkPLACE-Entwicklung ist die neue workFORCE-Entwicklung. Die Kultur einer Organisation und wie sie sich in alltäglichen Interaktionen manifestiert, ist wichtiger denn je. Und das nie endende Streben, ein „Employer of Choice“ zu werden, bei dem Mitarbeiter ihren Freunden und ihrer Familie empfehlen, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, hat mehr Priorität als in der Vergangenheit. Diese aktuelle Studie aus Indiana dokumentierte echte Praktiken bei echten Herstellern, die daran arbeiten, Mitarbeiter zu halten, wobei die besten Unternehmen ihrer Klasse weniger als 15 % Umsatz verzeichnen.

Um es klar zu sagen:Kleine Hersteller haben hier die Nase vorn. Unsere viertägigen Arbeitswochen und flexiblen Schichten können für jüngere Arbeitnehmer, berufstätige Mütter und mehr sehr attraktiv sein. Unternehmen, die Menschen durch verschiedene Jobs wechseln und ihnen Auswahlmöglichkeiten und die Entwicklung neuer Fähigkeiten bieten, sind für viele Arbeitnehmer interessant. Warum nicht damit führen? Und obwohl soziale Verbindungen für jüngere Arbeitnehmer möglicherweise nicht so motivierend sind wie für frühere Generationen, bedeutet dies nicht, dass wir sie vollständig ignorieren sollten. Wenn Sie neue Mitarbeiter in Ihrem kleinen Unternehmen vorstellen und ihnen Zeit für den Aufbau von Beziehungen nehmen, fühlen sie sich wertgeschätzt und gehören zu Ihrem Arbeitsplatz.

Gleichzeitig hat dieser Moment kleine Hersteller herausgefordert, darüber nachzudenken, wie sie sowohl ihre Mitarbeiter als auch die Arbeit selbst angehen. Können wir aus dem Uber-Modell lernen und bestimmte Aspekte der Fertigung in „Gig-Work“ verwandeln? Können wir an unseren Arbeitsplätzen mehr Flexibilität, Sinn, Zugehörigkeit und Innovation bieten? Und angesichts der Tatsache, dass dies für jedes Unternehmen eine große Aufgabe ist, was können wir tun, um das auszugleichen, was wir nicht ändern können?

Unabhängig davon, wie wir es nennen, stellen die heutigen Herausforderungen für die Belegschaft eine große Anerkennung, eine große Erkenntnis und eine große Abrechnung dar. Ich überlasse Amanda Cage, CEO des National Fund for Workforce Solutions, das letzte Wort:„Es ist an der Zeit, eine Wirtschaft rund um die arbeitenden Menschen aufzubauen; eine, die ganzheitlich ist und die Menschlichkeit der Arbeiter anerkennt. Ich hoffe, dass wir es gemeinsam schaffen.“