Jenseits der Great Resignation: Der Aufstieg der Great Recognition in der Belegschaft

Manche nennen es „The Great Resignation“. Andere „The Great Reshuffle“. Nachdem ich das vergangene Jahr als Executive Director von America Works verbracht und mit mehr als 250 Fertigungs-Personalentwicklungsprofis im gesamten MEP National Network^TM und unseren Partnern gesprochen habe, möchte ich einen neuen Namen vorschlagen: „The Great Recognition“. Wie ich in diesem Beitrag diskutieren werde, erkennen Mitarbeiter, Arbeitgeber und Personalentwicklungspraktiker landesweit entweder neue Trends oder die Verstärkung bestehender, die die amerikanische Belegschaft auf eine Art und Weise stören, die gekommen ist, um zu bleiben. Indem wir von „The Great Resignation“ – einem negativen Begriff, der impliziert, das Problem läge bei faulen Arbeitnehmern – zu „The Great Recognition“ umschwenken, was erfassen würde, wie sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer lernen und sich weiterentwickeln, können wir als Nation beginnen, diese Herausforderungen direkt anzugehen und Maßnahmen zu ergreifen, um die 900.000 offenen Stellen in der Fertigung jetzt zu besetzen.

Unabhängig davon, wie man es nennt, sind die Zahlen erschütternd: Allein im August kündigten 4,3 Millionen Arbeitnehmer ihren Job. Laut The Wall Street Journal „verließen US-Arbeitnehmer zwischen April und August dieses Jahr fast 20 Millionen Mal ihren Job, laut aktuellen Bundesdaten – eine Zahl, die mehr als 60 % höher ist als die Kündigungen im gleichen Zeitraum des Vorjahres und 12 % über dem Frühjahr und Sommer 2019, als der Arbeitsmarkt der heißeste war, den es in fast 50 Jahren gab.“ Laut Business Insider „sind Jobwechsel bei Gen Z um 80 % im Jahresvergleich gestiegen. Bei Millennials um 50 %.“

Warum schlage ich vor, wir betrachten diesen historischen Moment als „The Great Recognition“? Fangen wir bei den Arbeitnehmern an, da Arbeitnehmer landesweit erkennen:

• Flexibilität ist der Schlüssel. Eine kürzlich durchgeführte Studie zeigte, dass 76 % der Arbeitnehmer mehr Flexibilität wünschen, was sie zur am schnellsten wachsenden Priorität macht. Ebenso wird Freizeit von Millennials weit mehr geschätzt als von früheren Generationen, was jüngere Arbeitnehmer dazu bringt, Vergütung gegen Zeit und Unabhängigkeit einzutauschen. Viele Arbeitnehmer haben gelernt, dass Homeoffice entscheidend für die Aufrechterhaltung einer guten Work-Life-Balance, mehr Qualitätzeit mit der Familie und besserer psychischer Gesundheit ist.
• Arbeitnehmer wollen Wahlfreiheit. Fragen Sie jeden Uber-, Lyft- oder DoorDash-Fahrer, und sie werden Ihnen direkt sagen: Arbeitnehmer wollen mehr Wahlfreiheit darüber, wer, was und wann sie arbeiten, und bevorzugen „Gig“-Arbeit gegenüber der Verpflichtung zu einem spezifischen Job dauerhaft. Laut Adam Grant: „Echte Flexibilität bedeutet, Autonomie zu haben, um Ihre Leute, Ihren Zweck und Ihre Prioritäten zu wählen.“
• Remote-Arbeit ist gekommen, um zu bleiben. Tatsächlich ist es keine große Sache mehr, den Job zu kündigen und einen neuen remote anzutreten. Ich habe Freunde, die in den letzten 18+ Monaten der Pandemie zweimal geonboarded wurden und sagen können, dass sie sich in ihren virtuellen Organisationen genauso integriert fühlen wie je zuvor persönlich.

Im Wesentlichen hat die Turbulenz der letzten 18+ Monate viele Arbeitnehmer, insbesondere die in Niedriglohnjobs, dazu gebracht, „zu überdenken, was im Leben am wichtigsten ist, was letztlich zu einem Wandel in der Belegschaft führt.“ Gleichzeitig durchlaufen Arbeitgeber ihre eigene Great Recognition und fokussieren sich auf:

• Verbesserung der Führung. Gallup fand heraus, dass „es mehr als eine 20 %ige Gehaltserhöhung braucht, um die meisten Mitarbeiter von einem Manager wegzulocken, der sie engagiert, und fast nichts, um die meisten desengagierten Arbeiter abzuwerben.“
• Verbesserung der Arbeitsqualität. Arbeitsqualität zählt, und Arbeitgeber sollten verstehen, was sie ist. Die Zeiten, in denen ein Mitarbeiter den ganzen Tag Kisten packte, sind lange vorbei; heutige Arbeitnehmer wollen interessante Jobs und interessante Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten. Wie Ann Kowal Smith, Executive Director von Reflection Point, so treffend kürzlich sagte: „Menschen sind einsam. Sie wollen Flexibilität, aber sie wollen auch Zugehörigkeit. Sie wollen sinnvolle Arbeit, aber sie wollen auch sinnvolle Beziehungen.“
• Wir brauchen Kreativität, um die Arbeitskräftekrise zu lösen. Wir sind in diese Misere geraten, weil es an Kreativität mangelte; nur Personalinnovation wird uns herausführen. Spannende Non-Profits, die sich auf die Schulung unterversorgter Bevölkerungsgruppen spezialisiert haben, wie das Uniquely Abled Project und Manufacturing Renaissance, müssen national skalieren und mit mehr Arbeitgebern in Verbindung treten.
• Diversity, Equity und Inclusion sind keine bloßen Buzzwords. Vielmehr sind die Neubewertung Ihrer Arbeitsplatzkultur und die Integration neuer, inklusiverer Praktiken beide essenziell, um eine einladende und sichere Umgebung für alle Arbeitnehmer zu erhalten.
• WorkPLACE Development ist das neue WorkFORCE Development. Die Kultur einer Organisation und wie sie sich in täglichen Interaktionen manifestiert, ist wichtiger denn je. Und der nie endende Quest, ein „Employer of Choice“ zu werden – wo Mitarbeiter ihre Freunde und Familie empfehlen, bei Ihrem Unternehmen zu arbeiten – ist stärker Priorität als in der Vergangenheit. Diese kürzliche Studie aus Indiana dokumentierte echte Praktiken bei echten Herstellern, die darauf abzielen, Arbeitnehmer zu halten, wobei Best-in-Class-Unternehmen weniger als 15 % Fluktuation erleben.

Lassen Sie mich klar sein: Kleine Hersteller sind hier voraus. Unsere Viertagewochen und flexiblen Schichten können für jüngere Arbeitnehmer, berufstätige Mütter und mehr sehr attraktiv sein. Unternehmen, die Menschen durch verschiedene Jobs rotieren lassen und Wahlfreiheit sowie neue Kompetenzentwicklung bieten, sind für viele Arbeitnehmer spannend. Warum nicht damit vorangehen? Und obwohl soziale Verbindungen für jüngere Arbeitnehmer möglicherweise nicht so motivierend sind wie für frühere Generationen, heißt das nicht, dass wir sie völlig ignorieren sollten. Neue Mitarbeiter in Ihrem kleinen Unternehmen vorzustellen und Zeit für sie einzuplanen, Beziehungen aufzubauen, lässt sie sich wertgeschätzt fühlen und dass sie an Ihrem Arbeitsplatz dazugehören.

Gleichzeitig hat dieser Moment kleine Hersteller herausgefordert, darüber nachzudenken, wie sie sowohl ihre Belegschaft als auch die Arbeit selbst angehen. Können wir vom Uber-Modell lernen und bestimmte Aspekte der Fertigung in „Gig-Arbeit“ verwandeln? Können wir mehr Flexibilität, Sinn, Zugehörigkeit und Innovation in unseren Arbeitsplätzen bieten? Und da dies große Aufträge für jedes Unternehmen sind – was könnten wir tun, um das zu kompensieren, was wir nicht ändern können?

Unabhängig davon, wie wir es nennen, stellen die heutigen Arbeitskräfteherausforderungen eine Great Recognition, eine Great Realization und ein Great Reckoning dar. Ich überlasse Amanda Cage, CEO des National Fund for Workforce Solutions, das letzte Wort: „Es ist an der Zeit, eine Wirtschaft um arbeitende Menschen herum aufzubauen; eine, die ganzheitlich ist und die Menschlichkeit der Arbeiter anerkennt. Ich hoffe, dass wir gemeinsam dorthin gelangen können.“