Lieferketten-Fachkräftelücke schließen: Bewährte Strategien für Rekrutierung und Bindung

Als Erklärung für den diesjährigen massiven Arbeitskräfteverfall galt die Verlängerung der bundesweiten Arbeitslosenhilfe – sie soll als Disincentive für die Rückkehr in den Job gewirkt haben. Die Theorie: Läuft die großzügige Unterstützung im September aus, flattern die Bewerbungen herein.

Weit gefehlt.

„Das hätten wir kommen sehen können“, sagt Dan Johnston, CEO und Founder von WorkStep, Plattform zur Vernetzung von Arbeitgebern mit Stundenkräften. Sein Unternehmen untersuchte die Auswirkungen des Endes staatlicher Zusatzleistungen: „Bundesstaat für Bundesstaat sahen wir über drei Monate keine signifikante Auswirkung auf das verfügbare Arbeitskräftevolumen.“

Die Behauptung, Bundeshilfe halte Menschen vom Arbeitsmarkt fern, war kein Mythos – eher eine Hoffnung verzweifelter Unternehmen, die dringend Talent brauchten, um die Türen offen zu halten. „Der Supply-Chain-Arbeitsmarkt ist seit Jahren angespannt“, so Johnston, „aber die letzten sieben Monate waren wie nichts, was je jemand gesehen hat.“

Gründe für den massiven Mangel an verfügbarer Arbeitskraft sind vielfältig. Offensichtlichster: anhaltende COVID-19-Effekte – viele potenzielle Arbeiter fürchten die Rückkehr in Büro, Laden, Lager, Fabrik, Restaurant oder andere Orte mit Zwangsnähe zu anderen. Nebeneffekt: Mangel an adäquater Kinder- und Altenbetreuung hält vor allem Frauen vom Arbeitsplatz fern.

Kombiniert mit dem Kaufrausch von Konsumenten, die aus Lockdowns und Stay-at-Home-Phasen hervorkamen – besonders im E-Commerce –, klafft eine immer größere Lücke zwischen Angebot und Nachfrage, sagt Johnston.

Fazit: Der heutige Arbeitsmarkt ist ein Verkäufermarkt – ein Trend, der schon lange vor COVID-19 sichtbar war. „Fluktuation ist auf Allzeithoch“, stellt Johnston fest. „Sie steigt seit einem Jahrzehnt jährlich, und Qualifikationslücken weiten sich aus.“

Produktion und Distribution sind besonders hart getroffen, verschärft durch Amazons Sogkraft, die einen großen Teil der verfügbaren Stundenarbeitskräfte für seine riesigen Distributionszentren und Lieferfahrzeuge absorbiert.

Zwar sind viele dieser Positionen relativ gering qualifiziert. Andere erfordern technologische Kompetenz, die weitgehend fehlt. Die für heutige Operations kritische Technologie – die Heere von Codern, Programmierern, Systemoperatoren und Wartungsspezialisten erfordert – beschleunigt schneller als die Pace der Arbeitskräfteausbildung, so Johnson. Hohe Fluktuation macht Unternehmen zurückhaltend, stark in die Qualifikation von Arbeitern zu investieren, die in sechs Monaten vermutlich für andere Chancen abwandern.

Automatisierung ist sowohl Problem als auch Lösung – Problem, weil sie bestimmte Skills erfordert, die nicht verfügbar sind; Lösung, weil sie zumindest einige der Menschen ersetzt, die früher repetitive Aufgaben in Lager oder Fabrik ausführten. Johnston betont: Es geht nicht um Mensch gegen Roboter. „Sie sind komplementär“, sagt er. „Output pro Arbeiter steigt mit Automatisierung. Kein neuer Trend.“ Fast ein Jahrzehnt nach Amazons Kauf von Kiva Systems (Hersteller hochentwickelter Lagerroboter) gibt es mehr menschliche Lagerarbeiter als je zuvor.

Alle Branchen spüren den Arbeitskräftemangel, aber die Lieferkette besonders. Hauptgrund für die aktuellen schweren Überlastungen an Häfen, Lkw-Höfen, Bahnen und Lagern: schlicht nicht genug Menschen, um Fracht zu bewegen. Auch keine klaren Aussichten auf baldige Lösung.

Unternehmen können Schritte unternehmen, um Auswirkungen abzufedern, sagt Johnston. Wichtigster: „Sie müssen das Talent halten, das sie haben, um wettbewerbsfähig zu sein. Und Bindung beginnt mit der Priorisierung von Mitarbeiterzufriedenheit und Wachstum. Die Pandemie hat Unternehmen aller Größen gezwungen, ihre Frontline-Teams als essenziell zu betrachten.“

Bessere Bezahlung ist naheliegend, und die Angebot-Nachfrage-Dynamik zwingt Unternehmen bereits in vielen Bereichen zu Lohnerhöhungen. Johnston warnt jedoch davor, das als einfache Lösung für die Qualifikationslücke zu sehen. „Alle denken, es geht nur ums Geld“, sagt er, „aber für die meisten Organisationen ist das nicht mal ein Top-3-Fluktuationstreiber.“

Wichtiger für Mitarbeiterbindung: starke Ausbildungsprogramme inkl. Bildungsbenefits, die zu Karrieremöglichkeiten im Unternehmen führen und Arbeiter befähigen, die Karriereleiter hochzuklettern. Unternehmen zögern verständlicherweise, Arbeiter zu schulen, die vielleicht nicht bleiben wollen, räumt Johnston ein – aber „Unternehmen, die in interne Mobilität investieren, erzielen ROI auf diese Schulung. Es treibt Talent nicht nur in andere Rollen, sondern erhöht auch die Bindung in bestehenden Rollen.“