Wie man die Vielfalt in Lieferketten fördert

Die Geschäftswelt hat endlich herausgefunden, was intuitiv erscheint:Vielfalt zählt. Motiviert durch ethische Bedenken sowie die Überzeugung, dass ein demografisch repräsentativeres Unternehmen effektiver ist, versuchen Unternehmen aktiv, seit langem bestehende Ungleichgewichte zwischen Geschlecht und Rasse anzugehen.

Während diese Kraft in Sektoren wie der Hightech-Branche zu beobachten ist, in denen Startups zunehmend C-Suite-Positionen wie Chief Diversity Officer ausschreiben, erstreckt sie sich auch auf etabliertere Unternehmen. Im September 2020 hat PwC, eine der „Big Four“ Wirtschaftsprüfungs- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften, ihren ersten Transparenzbericht zu Vielfalt und Inklusion veröffentlicht, der ihre Strategie zur Reduzierung der Homogenität in der Belegschaft sowie die bisherigen Ergebnisse zu diesem Zweck umreißt.

Die Lieferketten- und Logistikbranche kann sich diesen Trends nicht entziehen. Wie die Welt der Technologie und der Finanzen hat sie den wohlverdienten Ruf, eine Art „Jungenclub“ zu sein, ähnlich wie die Öl- und Gasindustrie. Die neuesten demografischen Daten der Branche von Gartner unterstreichen dies. Im Jahr 2019 machten Frauen nur 39 % der Beschäftigten in der Lieferkette aus, obwohl sie in den entwickelten Märkten mehr als 50 % der professionellen Arbeitskräfte ausmachten. Die Kluft wird nur auf der Führungsebene größer.

Führungspositionen waren größtenteils in den Händen von Männern konzentriert, die 89 % aller Spitzenpositionen besetzten. Diese Zahl stellt einen Rückgang gegenüber 2017 dar, als Frauen 15 % der CSCO-, EVP-, SVP- und CPO-Positionen innehatten.

Die Geschlechterdiversität ist nur ein Teil eines facettenreichen Puzzles, das Lieferkettenunternehmen lösen müssen. Es durchschneidet mehrere Schichten, einschließlich Rasse, Sexualität, Fähigkeiten, Fähigkeiten, Erfahrung und Alter, jede mit ihren eigenen Herausforderungen und Schwächen. Der einzige verbindende Faktor ist die Dringlichkeit, mit der sie gelöst werden müssen.

Nehmen Sie zum Beispiel das Alter. Im Jahr 2016 stellte die britische Kommission für Beschäftigung und Qualifikationen (UKCES) fest, dass nur 9 % der Beschäftigten in der Lieferkette und im Logistiksektor unter 25 Jahre alt waren. Fast die Hälfte – 45 % – waren über 45 Jahre alt. Das Problem wird noch dadurch verschärft, dass Viele der in der Branche erlernten Fähigkeiten sind nicht auf andere Sektoren übertragbar. Wie im Hotel California ist es einfach einzuchecken, aber fast unmöglich zu verlassen. Diese eingeschränkte Mobilität reduziert den gesunden Umsatz in einem Unternehmen, das nach Innovation und neuen Ideen sucht.

Die übermäßige Abhängigkeit von einer alternden Belegschaft erschwert die Rekrutierung. Schlimmer noch, es bringt Unternehmen einen Wettbewerbsnachteil, da sie die Vorteile eines digital-nativen Arbeitskräftepools nicht nutzen können.

Es ist verständlich, warum sich einige Lieferkettensektoren auf ältere, erfahrenere Arbeitskräfte verlassen möchten. Jüngere Mitarbeiter brauchen eine Ausbildung, während Berufseinsteiger mit zwei Jahrzehnten Berufserfahrung eher durchstarten. Aber auch jüngere Arbeitnehmer treten häufiger mit Fähigkeiten ins Berufsleben ein, die vor 10 oder 20 Jahren einfach nicht existierten, insbesondere im Bereich Automatisierung und Informationstechnologie.

Es sind diese Fähigkeiten, die den Supply-Chain-Sektor im Kampf mit dem Treibsand der Zeit voranbringen werden. Robotik – und bald auch fahrerlose Fahrzeuge – werden es Unternehmen ermöglichen, schneller und skalierbarer als je zuvor zu agieren. Unternehmen konkurrieren nicht nur um Kosten und Qualität, sondern auch um Innovation. Wenn du stillstehst, wirst du umkommen.

Der oben erwähnte Gartner-Bericht argumentierte, dass Unternehmen ihre Probleme beim Geschlechterungleichgewicht eher reduzieren würden, wenn sie das Problem mit einer bewussten Strategie angehen. Handlung, nicht Plattitüden, sind das, was der Arzt verordnet hat. Dieser Ansatz sollte auf jeden Sektor der Diversitätslücke angewendet werden. Die Lieferketten- und Logistikunternehmen sind in der Pflicht, aktiv auf demografische Zielgruppen abzuzielen, die zuvor übersehen wurden.

Die Einstellung ist der erste logische Schritt. Die Erweiterung Ihrer Einstellungspipeline um Ausbildungsprogramme sowie Initiativen für Schul- und Hochschulabsolventen ist ein ausgezeichneter erster Schritt. Aber es ist nur das:ein erster Schritt.

Für professionelle Standardrollen müssen Supply-Chain- und Logistikunternehmen mit ihrer internen Kultur und ihren Arbeitsplatzbedingungen rechnen. Flexibilität sowie ein internes Ethos, das Wachstum und Aufstieg unabhängig vom Hintergrund des Arbeitnehmers ermöglicht, werden Unternehmen über die Ziellinie führen und ihnen helfen, einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.

Schließlich ist es für Supply-Chain-Unternehmen wichtig, die Mittel- und Endphasen der Pipeline anzugehen. Ein Rotationsprogramm ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter quer durch das Unternehmen zu verschieben und dabei ihre Fähigkeiten zu verbessern. In der Zwischenzeit wird die Unterstützung der Mitarbeiter beim Übergang in Rollen außerhalb des Unternehmens und der Branche neuen Raum für neue Perspektiven schaffen.

Markus Hofer ist Country Manager bei Russell Reynolds Associates .